Kategorie Archiv: Transformation

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Caring Companies und das Gehalt

Warum Gehalt für die Zukunftssicherung der Menschen wichtig ist

Ich habe hier einmal berechnet, wie die Zusammenhänge von Gehältern und Altersvorsorge sowie Ansparmöglichkeiten für „später“ zusammenhängen. Was immer wichtig ist, finanzmathematisch zu rechnen, um Inflation, Rendite von Geldanlagen usw. miteinzubeziehen, weil ansonsten die Szenarien nicht richtig dargestellt sind.

Bei meiner Berechnung habe ich folgende Grundlagen für die Berechnung als Szenario-Bestandteile integriert: Einzelne Person, m/w/d, 30 Jahre jung, keine Kinder; der monatliche Bedarf ist 2.850 € (Miete 1200 €, 700 € Lebensunterhalt Essen, Kleidung, Sonstiges, 250 € Auto inklusive Versicherung, Reparaturen, Benzin/Diesel, 300 € Freizeit, 150 € Berufsunfähigkeitsabsicherungs-Beitrag, 250 € sonstige Versicherungen, keine Altersvorsorge). Dies macht 2.850 € Gesamtbedarf fürs ganz normale Leben, also keinerlei zusätzlichen Variablen in der Lebensgestaltung. Nun bin ich so vorgegangen, dass ich diesen Bedarf auch als Netto-Lohn für meine Berechnungen zugrunde legte. Ich rechnete also die unterschiedlichen Brutto-Gehälter mit unterschiedlichen Steuerklassen aus, um darzustellen, welche Ansparraten notwendig sind, um im Alter so wie jetzt eben monatlich Gehalt anstatt dessen diesen Betrag als „Rente“ ab Alter 67 zur Verfügung zu haben. Das bedeutet, einmal habe ich so getan, als gäbe es keine Rente, also muss der Betrag vollständig selbst angespart werden, und einmal habe ich eine normale Rentenzahlung zum selben Zeitpunkt 67 Jahre angenommen, wo dann „nur“ noch eine Lücke von 1000 € zu decken und heute anzusparen sind:

  • den Betrag in voller Höhe, also 2.850 €, ansparen (eher unrealistisch, da ja noch die gesetzliche Rente in Betracht kommt). Dennoch wollte ich dieses Szenario berechnen. Im nächsten Szenario berechne ich dann den Betrag, der die Rente, geschätzt in Höhe von 1,850 € monatlich, abgezogen wird, also nur noch ein monatlicher Bedarf von 1.000 € notwendig ist.
  • den Betrag von 1.000 € nach Abzug einer geschätzten Rente von 1,850 €, ansparen.

Weitere Eckdaten sind: der Mann/die Frau sind jetzt 30 Jahre alt, Rentenbeginn 67. Lebensjahr (was eher nicht realistisch ist aus heutiger Sicht, aber ich habe heutige Eckdaten für den Renteneintritt genutzt, um nicht zu spekulieren).

Weiterhin legte ich als Berechnungsgrundlage eine Lebenserwartung von 93 Jahren, und dass ab dem Renteneintritt mit 67 Jahren das bis dahin angesparte Kapital bis zum 93. Lebensjahr in vollem Umfang verbraucht wird, in der Fachsprache wird dies Rente durch Kapitalverzehr genannt. Das übliche Rentenrechnungs-System ist ohne Kapitalverzehr, also typischerweise Rentenversicherungen, die auch als ‚Leibrente‘ bezeichnet werden: hier werden also keinerlei Kapital verbraucht, sondern die Zinsen/der Ertrag ausgeschüttet. Gerade bei der Berechnung mit Kapitalverzehr steht im Vordergrund, höhere monatliche Entnahmen machen zu können, was logisch ist, weil ja zum Schluss 0 Endbestand (Future Value) steht. Bei der Leibrente steht die sogenannte „Absicherung des Langlebigkeitsrisikos“ im Vordergrund, deshalb wird auch ohne Kapitalverzehr gearbeitet. Was bedeutet, wenn jemand 110 Jahre alt werden würde und man eine Rente auf Kapitalverzehr gestellt hat, die nur bis 93. Lebensjahr geht, ist dies also nicht machbar, dann den Lebensunterhalt zu finanzieren. Daher haben beide Systeme jeweils ihre Berechtigungen.

Nichstdestotrotz ist es wichtig, einmal zu berechnen, was gerade angesichts meines Themas, der Mitarbeitergewinnung und auch entsprechende Gehälter zu bezahlen, ein sehr wesentliches Thema ist, und gerade für junge Menschen und Familien, die Folgen niedriger Gehälter aufzuzeigen, wenn es um Zukunftsgestaltung geht.

- Sabine Hauswirth Consulting

Wer wird in welchen Unternehmen arbeiten?

 

Die relevanten Altersgruppen gehen in Rente.

LinkedIn Artikel mit pdf-Download „Roadmap Zukunft“ vom 20.5.2022

Handwerk, Tag des Brotes, Bäckerhandwerk, Sabine Hauswirth Consulting

Am Tag des Brotes ein Hoch auf das Handwerk

Handwerk am Tag des Brotes

Das Handwerk steht vor gravierenden Herausforderungen: Mitarbeiter finden und binden betrifft das Handwerk genauso wie alle anderen Branchen und Geschäftszweige.

Was immer noch fehlt, ist die genügende Anerkennung dieses Berufsstandes, aber ich denke, das wird sich gravierend ändern. Nicht alles kann industrialisiert und automatisiert werden und viele Menschen kommen auch gerne auf Manufaktur-Produkte und handwerklich erzeugte Produkte zurück.

Doch anlässlich des heutigen Tag des Brotes will ich genau dies zum Anlass nehmen, warum ich gerade das Handwerk als eines der zukunftsträchtigsten Bereiche sehe: wo mit der Hand gearbeitet wird und somit mit allen Sinnen, können Menschen noch erleben, dass sie Menschen sind. Das hört sich jetzt vielleicht etwas philosophisch und vielleicht auch malerisch, aber wenn wir genauer hinschauen, kann genau das die Chance sein.

Denn im Zeitalter digitaler Transformation werden Sinnes-Erfahrungen und das Arbeiten mit Händen entzogen. Menschen, die beispielsweise im reinen IT-Bereich arbeiten, bekommen nicht ohne Grund sehr gute Angebote in der Mitarbeiter-Entwicklung, wo dies ausgeglichen wird. Doch wo das nicht stattfindet, verkümmert der Mensch.

Ich sehe den Mitarbeiter-Mangel im Handwerk genauso gravierend an, wie überall anders auch. Aber mit der großen Chance, die sich hier bietet: all die Bewerberinnen und Bewerber auf dem Markt abzuholen, die sich von Handwerk angezogen fühlen, die auch etwas erschaffen und kreieren wollen.

Um den Mehrwert, den man hier als Handwerksunternehmen bietet, zu zeigen, braucht es jedoch ganz klare Strategien und Konzepte, um dies nicht nur einfach in Marketing-Kampagnen zu verwandeln, sondern konsistente Mitarbeiterbindungs-Programme zu entwickeln und anzubieten.

Der Tag des Brotes steht für mich symbolisch für Reduktion und die Einfachheit im Leben. Viele Menschen haben Sehnsucht nach Reduktion. Diejenigen, die bereit sind, zu arbeiten und die weniger in der Theorie unterwegs sind, sollten Zugang zu diesen Berufen bekommen. Viele Menschen wollen Erfahrungen machen, die ihnen einen Sinn vermitteln. Klar, ich weiß selbst, Handwerk ist hartes Geschäft und nicht für jeden geeignet. Aber wenn es Sinn bietet, werden die Menschen sich angesprochen fühlen als Bewerber, die hier entsprechende Infos über alle möglichen Kanäle erhalten.

Warum nicht als Handwerksunternehmen ganz gezielt authentische und gerne auch humorvolle Erlebnisse aus dem handwerklichen Betrieb filmen und gekonnt umsetzen als Marketing-Kampagne?

Aber Achtung: zuvor tatsächlich eine klare Konzeption entwickeln, die für ein gutes Employer Branding geeignet ist.

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Zukunfts-Trends, die sich auf die Mitarbeiterentwicklung auswirken

Schlüsseltrends & Mitarbeiter

Welche Schlüsseltrends ich zukünftig sehe, die auf die Skilling-Programme angesichts eines denkbaren Lifelong Working Szenarios nachhaltige Auswirkung haben werden:

1. Langlebigkeit und Bildung:

Die Langlebigkeit der Bevölkerung wird statistisch gesehen immer höher. Arbeitszeit wird auch länger werden. Neben staatlichen Programmen wird es, wie bei großen Unternehmen längst üblich, eigene Akademien zu haben, auch kleineren Unternehmen bevorstehen. Trainings integriert in den Arbeitstag, regelmäßig.

2. Gesundheitsfürsorge und Langlebigkeit

Langlebigkeit und Gesundheitsfürsorge – nicht nur für ältere Menschen, sondern ganz generell wird angesichts höherer Lebenserwartungen und denkbarer Lifelong Working Szenarien die Gesundheitsfürsorge einen höheren Stellenwert einnehmen. Ich spreche seit Jahren in dem Zusammenhang vom Training strategischer Resilienz, integriert in Gesellschaft und Unternehmen.

3. Finanzielle Sicherheit und Alterung

Einkommensunterschiede nehmen zu und Alterssicherungs-Defizite auch. Hier wird Mitarbeiterentwicklung mit Business Development nochmals einen besonderen Augenmerk benötigen. Nicht nur gerechte Gehälter von Beginn an, sondern ältere und fitte Mitarbeiter als neue Zielgruppe können hier eine Win-Win-Situation schaffen.

4. Innovation im Bildungswesen

Nicht erst seit COVID-19 kam klar hervor, dass neue Formen von Unterricht und Digitalisierung eine echte Chance sein können. Ich gehe weit darüber hinaus: um der Digitalisierung standzuhalten, benötigen wir auch Digital Detox Programme.

5. Soft Skills

Soft Skills sollten ganz generell einen höheren Stellenwert einnehmen, da dies auch ein entsprechender Faktor ist, um Change und adaptiv-situative Anpassung besser zu bewältigen und auch andere, die weniger Soft Skills mitbringen, zu motivieren und zu beruhigen.

6. Kunst in der Bildung

Kunst in der Bildung ist ein wesentlicher Faktor als Ausgleich zu Stress, aber auch um Kreativität zu fördern. Kreativität ist heute neben Lösenkönnen komplexer Fragestellungen und Empathie einer der Haupt-Skills von Mitarbeitern.

7. Relevante Fortbildung

Die technische und berufliche Bildung wird oft zu Unrecht von den
von den Bildungssystemen vernachlässigt. Das ist seit langem bekannt, Arbeitgeber mahnen seit Jahren die Defizite an, die vorhanden sind, wenn Hochschul- und Schulabgänger bei ihnen im Unternehmen starten. Hier gibt es noch viel zu tun. Ich sehe vor allem einen Weg, Quereinsteiger ins Bildungssystem zu lassen und Komfortzonen aufzugeben (Verbeamtung).

8. Wege des lebenslangen Lernens

Bildung endet in der Regel in einem frühen Lebensabschnitt,
zum Nachteil von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wer von lebenslangem Lernen spricht, muss dies auch tun. Wir werden Skilling und Re-Skilling, weil die Halbwertzeit von Wissen sich stetig verkürzt, deutlich erhöhen und das Wort LEBENSLANG wörtlich nehmen müssen.

➡️ 📹Videos, die diese Key Issues beinhalten: https://bit.ly/39c3r3W

Was bedeutet das in der Konsequenz?

🔴 Langlebigkeit bedeutet, dass Menschen älter werden. Angesichts einer nicht wirklich klaren Absehbarkeit, wie die gesetzliche Rente sowie die Pensionen von Beamten finanzierbar sind, bleibt das Lifelong Working Szenario im Raum stehen.

🔴 Das bedeutet weiterhin: wenn längeres Arbeiten als bisher üblich werden wird, dann wirkt sich das auf die Arbeitsgestaltung und die Rahmenbedingungen drum herum aus. Schon heute können Arbeitgeber darauf Einfluss nehmen, gute Rahmenbedingungen sowie Programme anzubieten, die der Resilienz und den immer mehr zunehmenden Skilling-Erfordernissen dienlich sind.

🔴 Um Mitarbeiter zu gewinnen, bedeutet das aber auch: Babyboomer gehen jetzt bald in Rente. Doch woher den Nachwuchs für das Unternehmen bekommen, wenn nur noch wenige Menschen da sind? Meine Antwort: es gilt, ganz klar und strategisch ein Konzept zu erstellen, das eine Alleinstellung oder ein besonderes Angebot darstellt, das Unternehmen bieten, um attraktiv für neue und bestehende Mitarbeiter zu sein.

🔴 Das bedeutet aber auch, sich einmal über neue Zielgruppen von Mitarbeitern Gedanken zu machen. Das kann man sehr gut bezogen auf die Branche erarbeiten und dann ganz gezielt die einzelnen Schritte in der Mitarbeitergewinnung umzusetzen.

 

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Anregung zum Thema

  • Ältere Mitarbeiter halten
  • Arbeits- und Rahmenbedingungen zu einem sogenannten ‚Place to be‘ schaffen, damit die Mitarbeiter nicht in die Rente ‚flüchten‘, und das gefühlt schon mit 30 Jahren
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Entwicklung ist Evolution und braucht Zeit

Entwicklung – ein Fremdwort?

Entwicklung kennt man in meinem Bereich ‚Business Development‘ oder im IT-Bereich oder im Projektmanagement.

Aber im Bezug auf Menschen sind wir immer wieder etwas verwirrt und haben keinen Bezug, was das Wort ‚Entwicklung‘ bedeuten könnte. Vorweg: da gibt es keine wirkliche Definition im Bezug auf den Menschen, aber sehr viele Themen, die das Thema belegen.

Fakt ist, der Mensch wird geboren. Dann wird er größer, lernt (oder lernt nicht), aber alles ist immer Entwicklung. Wenn wir das ganz vereinfachen, können wir sagen, der Mensch entwickelt sich im Rahmen dessen, was er erfährt, was er gezeigt bekommt und was in unmittelbar betrifft.

Entwicklung des Menschen scheint also ein sehr sensibles Thema zu sein. Denn wenn wir diese vollkommen vereinfachte Beschreibung von Entwicklung beim Menschen nun übertragen auf Einflussnahme, können wir ohne weiteres schon aus unseren eigenen Erfahrungen berichten, dass unsere eigene Entwicklung ganz stark von Einflüssen im Außen abhängig war.

Jetzt kommt mein schneller Bruch und Themawechsel zugleich: wenn wir wachsen, und dies positiv beeinflussen, bekommen wir wertvolle Informationen, die wir selbst weiterverwerten und die uns somit auch positiv beeinflussen.

Wenn wir noch einen Schritt weitergehen und sagen, okay, auch Mitarbeiter sind laufend mit ihrer eigenen Entwicklung konfrontiert – oder auch nicht! Hier kommen die Stellschrauben des Hamsterrrads ins Spiel: Wenn Mitarbeiter laufend Aufgaben abarbeiten, funktionieren, wiedergeben, eingeben usw., also all die Arbeitsprozesse, die nun mal üblich sind. Dann bleibt Entwicklung auf der Strecke. Entwicklung ist auch ganz einfach mit Evolution, noch einfacher mit der Natur oder einem Baum-Wachstum beschrieben: es gibt Zeiten im Frühjahr, wo der Baum seine im Winter angereicherte Energie direkt und schnell in das Wachstum der Blätter gibt. Im Sommer kommt die gesamte Fülle zum Vorschein, bis im Herbst dann langsam wieder ein Rückgang zu bemerken ist in Form von Blätter-Verlieren. Der Winter, der für manche immer noch ein Schreckensgespenst ist, weil sich vermeintlich nichts ‚entwickelt‘, was einem großen Trugschluss entspricht, speichert. Diese Phase der Entwicklung ist sehr wichtig, weil hier nur im Außen vermeintlich nichts geschieht, aber im Inneren der Baum seine Säfte und Energien speichert, um diese im Frühjahr ganz konzentriert und effizient wieder an die Knospen für schnelles Wachstum abgibt.

Dieses Bild ist ein Bild für Wachstum. Und ein Bild für Wachstum, das Entwicklung braucht. Deshalb schreibe ich immer wieder über Entwicklung und mein Business ist ja nicht zufällig ‚Business Development‘, also Entwicklung von Geschäftsfeldern und Unternehmen.

Dieses Bild können wir auf unser gesamtes System anwenden: die Gesellschaft, die Unternehmen, die Familien, die Gruppen und Communities.

Wo Entwicklung Platz hat, kann Wachstum geschehen.

Nun zum Hauptthema des Artikels: Entwicklung kann weder angeordnet noch erzwungen werden. Und: jede Entwicklung braucht Zeit. Individuell. Entwicklung ist Evolution im eigentlichen Sinne. Sie ist etwas Wertvolles, das wir anerkennen müssen und fördern sollten. Immer und zu jeder Zeit.

Wenn wir also als Gesellschaft, als Unternehmen, als Familien, als Communities wachsen wollen, benötigen wir Geduld. Geduld für Zeit der Entwicklung.

Mitarbeiter, die ihre eigene Entwicklung gefördert bekommen und dafür die Zeit, die sie brauchen, werden dies nicht nur zu schätzen wissen. Sie werden ihre Erfahrungen und Weiter-Entwicklungen auch weitergeben können – in welcher Form auch immer. Hier gilt es das Thema Strategie mal aussen vor zu lassen. Mitarbeiter sind kein Kalkül und keine Ware. Sie sind der Schatz des Unternehmens, der genauso behandelt gehört. Wertschätzend, anerkennend und fördernd. Um nicht falsch verstanden zu werden: hier geht es nicht um Helikoptertum und Verhätscheltwerden, im Gegenteil. Wer nicht fordert, wo Fordern möglich und nötig ist, verschwendet Ressourcen. Wer nicht fördert, wo Förderung notwendig ist, verschwendet ebenso Ressourcen. Wer nicht teilt und gute Arbeit mit guter Bezahlung bezahlt, verschwendet ebenso Ressourcen und ist ausschließlich eigennützig.

Entwicklung der Mitarbeiter wird zukünftig, so wie ich das sehe, immer mehr Teil von Business Development sein. Es sind die Zeiten vorbei, wo man in der Generation der Baby Boomer mal ganz leicht auch die Guten ablehnen konnte (meines Erachtens manchmal aus sehr unklugen, fehlmotivierten Gründen). Aber nun geht es ums Überleben. Ums Überleben des Unternehmens: es können sich keinerlei subjektive und fehlgeleitete Motivationen der Personaler mehr geleistet werden, im Gegenteil, es muss mehr investiert werden als bisher. Ein Unternehmen muss nun eine Art von Alleinstellung bringen, um Mitarbeiter zu binden und zu fiinden.

Entwicklung bietet hier eine gute Möglichkeit, Mitarbeitern eine gute Erfahrung anzubieten, die sogenannte Employee Experience. In vielen Unternehmen findet dies ja längst statt, es ist also nichts ganz Neues. Wo es nicht stattfindet, ist es höchste Zeit, zu beginnen.

Wer gute Erfahrungen im Unternehmen macht, indem gute Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden und nicht nur Obstkorb, wird motiviert bleiben und sich mit dem Unternehmen verbinden. Diese Bindung ist Mitarbeiterbindung der neuen Zeit – Commitment, weil Entwicklung möglich ist.

Evolution im Unternehmen – ist Entwicklung und Wachstum fürs Unternehmen. Zeit, über ein Invest nachzudenken. Denn auch die Entwicklung für gute Employee Experience (EX) braucht Zeit.

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Vorschau

Im Sommer kommt unser Format ’60EX‘, ein Employee Experience Format, in dem Mitarbeiter Fortbildung mit Praxisbezug zu unterschiedlichen Themen nutzen können. Seien Sie mit dabei. Abonnieren Sie unseren Newsletter, um der/die Erste zu sein, vom Produkt-Launch zu erfahren.

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No War – No War for Talents

Frieden beginnt mit Worten

Wir können in unserem persönlichen Sprachgebrauch sehr wohl auch friedlichen Einfluss nehmen. Doch gerade auch in Unternehmen gibt es immer noch das Wort ‚War of Talents‘ – mein Vorschlag ist, dass hier ein flächendeckendes Umdenken und das Umformulieren des Themas beginnt.

Der Begriff „War of Talents“ sollte aus unserem Sprachgebrauch verbannt werden. Um insbesondere positiv Mitarbeiter finden und binden zu wollen, braucht es positive und nicht-martialische Begriffe.

Gerade in Kriegszeiten und in der großen Gefahr eines 3. Weltkrieges ist das jetzt vielleicht nicht das zwingende nächste Schritt. Dennoch löst der Begriff trigger-ähnliche Wirkung aus – Angst, Sorge, negatives Gefühl und was auch immer der- oder diejenige Person, die damit konfrontiert wird, gefühlmäßig dabei empfindet.

Im Video habe ich ein paar Vorschläge gemacht, welche neuen Begriffe das alte Wort ‚War of Talents‘ ablösen könnten.

Fakt ist und ich denke, das ist unumstritten, dass das Wort Krieg nicht in Zusammenhang mit Menschen und Personal und damit im Bereich Human Resources genutzt werden soll.

Deshalb kann jetzt begonnen werden, eine neue Ära einzuleiten. Und wenn es mit Worten ist, friedlich zu sein.

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Was Elon Musk anders macht

Was Elon Musk anders macht

Dies ist ein Beitrag, den ich im April 2022 als Antwort auf Thomas Sattelberger, MdB, (FDP),  mit dem ich auf Linkedin vernetzt bin, auf seinen Beitrag zu Elon Musk gegeben habe.

Ich habe über Elon Musk noch nie gelacht und diejenigen, die über ihn lachten, haben bis heute nicht verstanden, was er wesentlich anders macht:
🔴er disruptiert Branchen radikal
🔴er re-investiert total, d.h. nicht nur budgetiert, sondern All-Goes-in, indem er sich auch mal von seinem Immobilien-Vermögen durch Verkauf trennt
🔴er folgt Prinzipien von Beyond Budgeting, das ist agiles Wirtschaften (ich empfehle Ihnen und auch anderen Unternehmen, sich mal das Beyond Budgeting Institut in London anzuschauen)
🔴er kennt sich selbst fachlich extrem gut aus, was bedeutet, er versteht, was man ihm vorlegt
🔴er ist Future Thinker, was antizipiertes Denken ist
🔴er macht sich nichts aus dem, was Andere Leute von ihm denken
🔴er ist die leibhaftige Speed of Implementation
🔴er investiert in die Besten der Besten in seinen Teams
🔴er holt sich nicht Berater, sondern Zukunftsentwickler und Macher an Bord.

Was ihn ganz klar auch ausmacht: als Revolutionär, Pionier und Rebell kann man ihn definitiv auch nicht als berechenbar machen. Der aktuelle Kauf von Twitter in Höhe von 44 Milliarden USDollar macht es einmal mehr schwerer, sein Verständnis von Meinungsfreiheit und Demokratie zu interpretieren.

Wir und unsere Komfortzonen kommen da nicht mehr mit – bis da etwas unterstützt wird, haben Musk & Co. die übernächste Disruption realisiert.

Was Sie, Herr Thomas Sattelberger, MdB, aber tun können:
➡️ENDLICH die Hürden für Kapitalbeschaffung WIRKLICH beseitigen. Denn unsere Innovation in D scheitert auch daran, dass die Hürden nach wie vor zu hoch sind, um an Kapital zu kommen.
Und nicht jeder steht auf Investoren.
➡️Denn eines gilt als erwiesen: Ohne Kapital keine Geschwindigkeit. Ohne Geschwindigkeit kein Wachstum. Was das volkswirtschaftlich bedeutet, muss ich sicherlich nicht erklären, selbst wenn man wie ich auch mal gerne über Post-Growth-Szenarien nachdenkt.

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Working together

➡️Innovation kann trainiert werden – wir sind es in Deutschland nur nicht gewohnt
➡️Mitarbeiter können hier auch trainiert werden – es können einzelne Module aus unserem Angebot Innovationsmanager kann wie alle anderen auch einzeln gebucht werden
➡️📲 Mehr lesen in unserem ‚Design Café‘, das Lernformat für Lernen im Flow und mit Genuss hier

Idea Papers, Sabine Hauswirth Unternehmensberatung Rosenheim, Geschäftsmodelle

Entwicklung trainieren

Entwicklung trainieren

Je mehr das Zeitalter digitaler Transformation voranschreitet und wir darunter nicht mehr nur Online-Geschäftsmodelle darunter verstehen, umso mehr werden wir damit konfrontiert, wie wir dieses Zeitalter als Menschen bewerkstelligen wollen, um nicht unterzugehen. Dieser Artikel beschreibt eine Möglichkeit, Entwicklung sukzessive in den Alltag und ins Unternehmen zu integrieren.

Coaching, Beratung, Unternehmensberatung, Consulting, Geschäftsmodell-Innovation, Business Development, Gründung, Geschäftsfeld-Entwicklung, Unternehmensberatung, E-commerce, Rosenheim

Entwicklung kann trainiert werden

Mittlerweile hat mein im Jahr 2016 entwickelte Satellite-Core-Modell mit den 1+4 Phasen der Entwicklung aufgrund der Corona-Krise eine vollkommen neue Bedeutung erlangt: es hat geradezu höchstdringlichen Charakter erhalten.

Es ist nun ganz offensichtlich, dass die Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Krise überstanden haben, nunmehr dauerhaftes Entwicklungs-Training erhalten müssen, um auch mit dem Entwicklungs-Training nicht nur Innovation im Unternehmen, sondern womöglich den von mir schon lange empfohlenen Corporate Think Tank zu generieren, um höchstintelligent Lösungen für komplexe Herausforderungen zu generieren: So könnte man auf Krisen schneller reagieren und das Geschäftsmodell sehr viel schneller auf neue Angebote, Produkte, Dienstleistungen umswitchen, wenn das Satellite-Core-Modell im Unternehmen konsequent angewandt und integriert wurde: dort wo Satelliten bisher nur als Neben-Satellit fungierten, können ggfs. in Krisen diese den Fokus-Satelliten ersetzen.

Genau so nämlich ist das Satellite-Core-Modell gedacht. Es arbeitet mit den Potenzialen als sogenannte Satelliten, wobei man sich auf einen Fokus-Satelliten konzentriert, dabei aber die weiteren Satelliten sehr strukturiert und nacheinander, nicht im Multitasking-Modus, trainiert.

Das Modell selbst hat sehr viele Einsatzmöglichkeiten, auf die ich in diesem Artikel nicht detailliert eingehe. Die Trainings-Stationen nach diesem Modell jedoch sind relativ einfach gehalten, folgen aber einer evolutionären Struktur von Entwicklung, die ich im Nachfolgenden beschreibe. Zunächst aber will ich kurz das Modell der Satelliten vorstellen.

Das Modell der Satelliten

Satelitten werden hier im Modell Potenziale genannt. Um die Mitarbeiter in Innovation und Transformation zu üben, geht es geht darum, einzelne Inseln für Entwicklung & Innovation zu schaffen als Trainings-Plattform mit dem Ziel

  1. Mitarbeitern in Potenzialentwicklung und Vielfalt zu trainieren
  2. und/oder einen Corporate Think Tank auszubilden
  3. und/oder Mitarbeitern in Innovation zu trainieren
  4. und/oder die erforderliche Transformation aufgrund veränderter Verhältnisse zu ermöglichen, aus dem Unternehmen heraus.

Voraussetzung ist, die 4 Phasen von Entwicklung einzuhalten und davor einen EXPLORER-Schritt vorzuschalten: in Schritt 1 zu forschen & herauszufinden (EXPLORE), danach auch die Sinne zu trainieren, dann erst die Kognition einzuschalten und danach zu entwickeln. Deshalb werden die Satellite Points auch mit den jeweiligen Schwerpunkten #FEEL #WATCH #READ #DEVELOP benannt – und dies sind dann die eigentlichen 4 Schritte für Entwicklung. Ein kleines Forschungs- und Entwicklungs-Zentrum innerhalb der ‘Schatzkiste Mitarbeiter’ entsteht also. Zwischen einzelnen Satelliten können Querverbindungen und Interdependenzen entstehen. Aus den Ergebnissen erfolgt die Essenz = ONE, die benötigt wird für Innovations- und Entwicklungsprojekte.

Die Eins + vier Phasen der Entwicklung

Das Modell 1 + 4 = ONE unterscheidet lediglich in vier Phasen der Entwicklung, die wiederum durch Inseln oder Bereiche („Areas“) bedient werden. Diese Areas sind sowohl für Einzelpersonen als auch große Unternehmen gleichermaßen anzuwenden. Im einfachsten Fall beginnen wir einfach nur mit dem Herausfinden der Satelliten und beginnen, diese zu trainieren. Diese Vorphase nenne ich die Forscher- und Entdecker-Phase („EXPLORE“). Im einfachsten Fall nimmt man nur ein DIN A 3 Blatt, man malt einen Rahmen als Rand und dann wahllos Kreise in dieses Blatt. Ungeordnet, geordnet, so wie es aus Ihnen herauskommt. Wenn wir eine echte Entwicklung daraus machen wollen, egal ob als Einkommensmodell, Innovationstraining, Corporate Think Tank oder für adaptiv-situative Anpassung, bedarf es unterschiedlicher Entwicklungsschritte und auch Ausformungen des Trainings. Doch so ist im Rahmen all meiner ‚Design of Change‘-Entwicklungen es prinzipiell auch immer angedacht. Dass das Modell einen Rahmen vorgibt, das je nach individuellem Bedürfnis des Unternehmens oder der Einzelperson dieses dann auch individuell ausgefüllt wird. Ich habe diese Individualisierung des vorgegebenen Rahmens ‚Design on Frame‘, also Gestaltung eines Rahmens, genannt.

 Die vier Phasen der Entwicklung sind wie Trimm-Dich-Pfad-Stationen gedacht, jedoch mit der Vorgabe, dass es je Station unterschiedliche Areale unseres Mensch-Seins anspricht. Zuerst kommt das Entdecken, dann das Fühlen, Sehen, Riechen usw., also unsere Sinne werden eingesetzt, und erst dann kommt die Kognition und somit unser Verstand. Dies entspricht auch der Logik, wie unser Gehirn aufgebaut ist und wie der Mensch tickt. In der letzten Station wird dann aus dem zuvor Gewonnenen und Trainierten erst entwickelt. Hier ist im Ergebnis eine Essenz, also das Wesentliche, gewonnen worden. 

Kurzübersicht 1 + 4 = ONE:

STUFE 1: EXPLORE – Erforschen & Entdecken

STUFE 2: Stationen ① bis ④

+Station①Fühlen #feel,

+Station②Anschauen #watch,

+Station③Lesen #read,

+Station④Entwickeln #develop

STUFE 3: ERGEBNIS = ONE

     = Essenz/Output/Integrität/Einheit/Verbindung/Produkt

 

Die vier Phasen der Entwicklung im Detail, nachdem die EXPLORE-Phase vorüber ist.

 ① #FEEL: „Creative Satellite Area“ mit den „Creative Satellite Points“. Das Bedienen der Potenziale = Satelliten heißt „Creative Satellite Area“. Diese Area muss nicht zwingend räumlich eingerichtet werden, ist jedoch als der Bereich definiert, in dem unsere Satelliten bedient werden. Hier gibt es ein paar Grundregeln, die Grundregeln des #FEEL. Hier wird mit allen Sinnen gearbeitet. Idealerweise bedienen einzelne Satelliten schon einzelne Sinne. Wenn nicht, dann holen wir uns durch die Creative Satellite Points zusätzliche Unterstützung aller Sinne:

Tasten/Riechen/Hören/Sehen/Schmecken – und in diese Phase gehören zusätzlich auch Bewegung, Natur, Pause und die rein gefühlsmäßige Bewertung durch somatische Marker. Hier werden Potenziale = Satelliten und Ideen einfach erprobt, spielerisch, entdeckerisch, „Exploring“, forschend und entsprechend dem, was einem selbst entspricht, also das, was Spaß bringt – hier wird ohne kognitive Wertung und ohne nähere Zielsetzung das kreative Potenzial mit allen Sinnen entfaltet.

Die Points können beispielsweise Wasser-, Natur-, Koch-, Musik-, Fahrrad-, Handwerks-, Mal-Inseln sein als Ergänzung zu Satelliten, die nicht ohnehin schon Sinne bedienen (beispielsweise ist Fotografie schon besetzt mit dem Sinn „Sehen“, benötigt vorerst keine zusätzliche Unterstützung, kann aber zusätzliche „Verstärkung“ durch weitere Sinne „holen“). Wer im Unternehmen lediglich ein Angebot machen möchte, ohne dass Mitarbeiter sich vorher zu ihren Potenzialen äußern oder outen wollen, kann hier durch diese Area mit den unterschiedlichen Points die Möglichkeit geben, dass Mitarbeiter nicht nur sich erproben und weiterentwickeln können, sondern diese Points können, sinnvoll arrangiert und räumlich leicht zugänglich gemacht, eine Abwechslung als Zwischentätigkeit zur eigentlichen Hauptbeschäftigung darstellen. Diese Switches sind „sinn“-voll, weil diese Abwechslung im Gehirn andere Areale anspricht. Wenn etwas nicht gut läuft, kann durch Wechseln einer anderen Tätigkeit, die andere Sinne anspricht, die „Verkrampfung“ aufgehoben werden. So wird das Bisherige, wenn es einmal nicht leicht weitergeht, wieder in Schwung gebracht.

Für Mitarbeiter, die sich ganz allgemein schwer tun in freier Einteilung oder die hier tatsächlich eine gewisse Richtung vorgegeben haben wollen, könnte dies dann auch ähnlich einem Trimm-Dich-Pfad, oder einer Art von „Circuit Training“, dem Zirkel-Training imSport, nachempfunden werden.

#WATCH „Perspective Satellite Area“. Hier wird alles näher betrachtet, schon etwas mehr nach vorne geschaut, verändert, eine andere Perspektive eingenommen, neu gedacht, nochmals geformt, andere Materialien verwendet, usw. Dieser Bereich dient nochmals der Erprobung und Erfindung. Hier wird weiterhin ohne kognitive Bewertung gearbeitet, allenfalls der Einsatz somatischerMarker als Gefühls-Marker ist zulässig.

#READ „Cognitive Satellite Area“. Hier erst werden der Verstand und die analytische Sichtweise eingeschaltet und hier wird recherchiert, analytisch geforscht, auf Skalierbarkeit hin untersucht. Hier wird auch kognitiv bewertet, auf technische und organisatorische Umsetzbarkeit hin geprüft, Machbarkeits-Szenarien durchlaufen, Kosten-Nutzen-Analysen betrieben, weitere betriebswirtschaftliche Aspekte wie ROI (Return-On-Invest), Aspekte der Ökologie und Sustainability und viele weitere Aspekte hinzugezogen für den Entscheidungsprozess, was mit den Ergebnissen einzelner Satelliten zu tun ist.

Hier wird sortiert, getrichtert und auch die noch so beste, aber womöglich gänzlich unbrauchbare Idee losgelassen.(Satellite Funnel Area)

#DEVELOP „Develop Satellite Area“. Hier wird aus den bisherigen Areas heraus Erfundenes und Vor-Entwickeltes weiterentwickelt unter all den Aspekten aus der kreativ-innovativen sowie kognitiven Betrachtung heraus. Aus diesem Bereich fließen die eigentliche Innovation und adaptivsituative Anpassung von Geschäftsmodellen. Hier wird dann auch designt und der Feinschliff für ein Produkt, eine Dienstleistung oder was auch immer Ergebnis des Idea- und Innovations-Prozesses war, vollzogen.

Alle Schritte sind für Einzelpersonen wie für große Unternehmen gleichermaßen gültig, da die Entwicklungsschritte immer einer Logik von Evolution folgen. Der gesamte Prozess heißt wie oben bereits beschrieben „Design of Change“.

Aus den Satellite Areas heraus entsteht das eigentliche „Uniqueness Design“ oder auch von mir als „ONE“ bezeichnet. Hier ist die Einheit des vollen Potenzials erreicht, hier ist Integration und Vollendung geschaffen. Aus dieser Position wird nun dort Vielfalt durch Skalierbarkeit geschaffen, wenn Umsatz und Wachstum das Ziel sind. Wenn das Modell nicht zur Geschäftsfeld-Entwicklung genutzt wird, sondern ausschließlich zum Training des vollen Potenzials, dann ist hier das ONE als Ergebnis regelmäßigen Trainings und die Integration vollen Potenzials ins Selbst.

Da der Design of Change ein laufender Prozess ist, bedeutet dies, hier nicht einfach aufzuhören. Sie sind hier lediglich am Ende des Entwicklungs-Prozesses angelangt, so wie es das Satellite-Core-Modell vorsieht. Das Modell ständig integriert und am Laufen zu halten ist die Weiterentwicklung und Verbesserung Ihres persönlichen oder unternehmerischen Weges und Erfolges.

Als Entwicklungs- und Arbeitsschritte für Workflows und Tätigkeiten sind sie jenseits des Dauerfunktionierens Voraussetzung für „Lifelong Work“ und die Unterstützung eines gesunden, langen Lebens.

Die detaillierte Beschreibung, für welche sonstigen Zwecke die Satelliten eingesetzt werden können, sind im Buch „Das Satellite-Core-Modell“beschrieben.

Ein paar Einsatzmöglichkeiten aber möchte ich hier noch aufzeigen.

Das Satellite-Core-Modell dient als

  • Modell für STRUKTURIERTE Potenzialentfaltung (Satelliten): in sogenannten Satellite Areas werden die Potenziale im Unternehmen trainiert entsprechend den ‚1+4= ONE Entwicklungs-Phasen‘ – die unterschiedlichen Potenziale im Unternehmen bilden nicht nur die Entwicklungs-Abteilung, sondern können auch den Corporate Think Tank generieren
  • Modell für Training von Vielfalt, Einfallsreichtum & Flexibilität (neuronale Plastizität bewirkt vernetztes Denken) und damit für Innovation und vernetztes, laterales Denken
  • Geschäftsmodell-Entwicklung & -innovation: höchstmögliche Flexibilität durch strukturiertes Bedienen des FOKUS- sowie der NEBEN-Satelliten: sofern FOKUS-Satellit einmal als Geschäfts- und Einnahme-Quelle wegfällt, kann ein trainierter NEBEN-Satellit schneller eingesetzt werden und ermöglicht so die bessere adaptiv-situative Anpassungsfähigkeit gegenüber Veränderungs-Situationen im Geschäft
  • Altersvorsorge-Modell: sofern die Satelliten eine Einnahme-Möglichkeit, insbesondere durch intelligente Auslagerung in skalierbare Produkte ermöglichen, kann das Modell auch langfristig zusätzlichem, ggfs. laufendem Einkommen und somit einer innovativen Form der Altersvorsorge dienen
  • Marketing-Instrument: die unterschiedlichen Satelliten ergeben ein von mir so benanntes ‚Uniquenes Design‘, also die Einzigartigkeit eines Unternehmens, einer Person, einer Organisation, die hier dargestellt wird – und nicht einfach nur dargestellt, sondern authentisch gelebt wird
  • Trainings-Methode für die Beweglichkeit im Gehirn und somit auch als präventives Mittel gegen degenerative Erkrankungen wie Demenz und Alzheimer
  • Fitness-Station: Potenziale voll ausgelebt halten fit, machen erfüllt und zufrieden
  • Kreativitäts-Training: laut World Economic Forum (Schweiz) sind die wichtigsten Zukunfts-Skills von Mitarbeitern ‚Kreativität, Lösung komplexer Aufgabenstellungen und People Management‘ – durch das SC-Modell wird Kreativität und Komplexität-Vereinfachen trainiert
  • Vernetztes Training von unterschiedlichen Hirn-Arealen schafft die sogenannte Neurogenese und die selbst regulierte Plastizität unseres Gehirns; Neurogenese ist auch als Panikbremse bekannt. Genau hier sehe ich die allerbeste Möglichkeit, im Falle von Krisen, so wie wir sie gerade im fast schon traumatischen Ansatz mit der Covid19-Krise erleben, Mitarbeitern und auch als Einzelperson, bestmöglichen Umgang mit Angst, Sorgen und Bedrohung zu haben. Neurogenese ist wie bei Achtsamkeitsübungen und Meditation sowie bei Reduktion von Stress immer mit im Spiel und schafft nachweislich im Gehirn entschleunigende und beruhigende Wirkung.

Als Fazit kann man sagen, dass mit diesem Modell längst schon überfällige Entwicklungs-Trainings in Unternehmen installiert werden können: regelmäßig und ohne Druck installiert, können damit vielfältige Ergebnisse erzielt werden, die bisher oft nicht erzielt wurden, weil man in der strukturierten und regelmäßigen Art und Weise von Training bisher nicht die dafür erforderlich Zeit investiert hatte. Entwicklung jedoch kostet Zeit und Geld. Und diese Entwicklung zahlt sich insbesondere in Krisenzeiten aus, weil Mitarbeiter resilient, innovativ, flexibel, schnell und mutig wurden.

 

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Details zum Buch und zum Modell, ISBN 978-3-945114-60-5, Link |

 

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Potenzialentwicklung fördern

Potenziale sind die Schatzkiste im Menschen. Das sehe ich als eine der wesentlichen Zukunftsaufgaben von Unternehmen, wenn sie Mitarbeiter nicht nur kreativ fördern, sondern in ihrer Resilienz sowie in der Innovationskraft stärken wollen. 

Diese Schatzkiste zu heben, fällt nicht jeder/m leicht. Meine Einschätzung ist die als Zukunftstrend: je mehr Unternehmen Unterstützung anbieten, das Potenzial von Mitarbeitern zu entwickeln, umso mehr entwickelt sich dadurch ein gemeinsames Unternehmenspotenzial.

Dieses Potenzial kann in seiner Interdependenz mittel- bis langfristig sogar einen eigenen Corporate Think Tank bilden, und so die laufende Innovation innerhalb des Unternehmens generieren.

Meine These darüber hinaus ist, dass solch aufgestellte Unternehmen dann keinerlei von außen kommende Unternehmensberatung benötigt, im Gegenteil. Solche Unternehmen sind um Längen in ihrer Entwicklung gegenüber den Unternehmen voraus, die dann immer noch Unternehmensberatung benötigen, da diese oft nicht den Mitarbeiter im Unternehmen einbezieht.

Die Zukunft im Zeitalter digitaler Transformation gehört dem Heben der Schatzkiste und dem Treasure Value, so nenne ich diesen Wert, der das eigentliche Kapital im Unternehmen darstellt und für eines sorgen wird: Wachstum 4.0.
Wachstum, das aus wertgeschätztem Potenzial geschrieben wird.

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Alltagstauglich Kreativität trainieren

(Dieser Artikel wurde erstmalig als „Alltagstauglich Kreativität trainieren“, am 5.2.2018 im früheren Sabine-Hauswirth-Blog veröffentlicht)

Ressourcen zu nutzen, kann ganz unterschiedlich angegangen werden. Upcycling ist eine ganzheitliche Herangehensweise an Ressourcen-Nutzung und für Reduktion. Daher kann es auch als Training angewandt werden.  Hier geht es jetzt aber um eine weitere meiner Kreativitäts-Techniken für den Alltag – die jeder und jede tagtäglich üben kann.

Heute möchte ich eine Kreativitätstechnik vorstellen, die ich aus meiner Upcycling-Erfahrung meiner Jugend (damals gab es diesen Begriff noch nicht) bis heute übernommen habe – man kann einen einfachen Transfer dieser Methode in Flexibilitäts- und Innovations-Training vornehmen. Das eigentliche Upcycling selbst mache ich heute nur noch selten, da ich keine Zeit mehr dafür habe, diesen Bereich auszubauen. Doch die Erfahrung damit hat mir gezeigt, dass damit auch Einfallsreichtum und Veränderung trainiert werden kann, übertragen auf andere Bereiche im Leben oder Unternehmen. Ressourcen wie Zeit, Material, Energie, Gesundheit, Soziale Medien und vieles anderes mehr, das man darunter definieren kann, können mit Upcycling als Reduktions-Strategie geschont werden.

Ich nutze daher Upcycling weiterhin als Innovations- und Veränderungs-Methode sowie als Methode im Umgang mit komplexen Themen: zu betrachten und zu analysieren, was vorhanden ist, und das Sinnvolle und Erhaltenswerte auch wertschätzend zu bewahren und damit im eigentlichen Sinne auch konservativ zu sein – zu verbinden mit der Neuerung oder Innovation, also dem Bestehenden etwas Aufpeppendes hinzuzufügen. Das verstehe ich unter Innovation mit Gefühl und Sinn. Ich nenne es als Methode auch Upcycling Design Sensing (Sense = engl. für Sinn, aber auch unsere Sinne wie Riechen, Fühlen, Tasten usw., oder Gefühl), also die Weiterentwicklung der Innovations-Methode des Design Thinking.

Upcycling kann weitergehend auch angewandt werden im Risikomanagement: wenn wir bestehende Methoden, Produkte oder Systeme dauerhaft bestehen lassen wollen, benötigen wir neben den üblichen Innovations- und Veränderungsprozessen auch ein entsprechendes dauerndes Risikomanagement, das Bestehendes hinterfragt, jedoch mit Wertschätzung begegnet, um dabei Neuerungen einzuführen, weil sich Rahmenbedingungen geändert haben.

Als eines von vielen Beispielen für Ressourcenschonung im übertragenen Sinn kann ich mein Zweitstudium zur Betriebswirtin für betriebliche Altersvorsorge anführen: hier wurden mir einmal mehr die Zusammenhänge bewusst, wie sehr Risikomanagement mit Ressourcenschonung (in dem Fall Haftungsrisiken für Berater und Unternehmen) zusammenhängen. Das Risikomanagement in diesem Fall war, sich den Beratungsbereich als Einzelberaterin einfach nicht anzutun, es aber anzuwenden für andere Bereiche. So entstanden dann Modelle, die zunächst nichts mit der gängigen Altersvorsorge zu tun hatten, die für mich aber angesichts einer demographischen Entwicklung der Überalterung die generelle Überholung des Rentensystems als Risiko einbezog. So entstand auch mein Lifelong Work Konzept, das Arbeit, Einkommen, Geschäftsmodelle sowie Rente in einen anderen Kontext bringt – also Upcycling im eigentlichen Sinne und damit Aufwertung von Bestehendem.

Die Dinge immer gänzlich neu zu erfinden, halte ich für unnötig: es gibt genügend Gutes, das durch entsprechende Innovation wieder den neuen Rahmenbedingungen  entsprechend angepasst werden kann. Solche Modelle dienen daher der Änderung von Denk-Richtungen und überholten Konzepten. Durch Innovation mit Gefühl berücksichtigen sie dabei den Menschen, der generell Veränderungen gegenüber eher skeptisch gegenübersteht: deshalb ist in einer Zeit ständiger und schnellerer Veränderungen das Gefühl, das in alle Veränderungsprozesse einbezogen wird, wichtig, weil ansonsten Ängste und Panik immer mehr um sich greifen, was in den meisten Fällen durch Umsichtigkeit jedoch vermieden werden könnte. Sich in Kreativität und Reduktion alltagstauglich zu trainieren, ist daher ein erster Ansatz, Veränderung gegenüber besser zu begegnen. Innovations- und Veränderungsprozesse sowie Risikomanagement einzuführen, ist nochmals etwas vollkommen Anderes.

Doch zunächst einmal eine Definition, was unter Upcycling verstanden wird – hier eine Zitierung aus dem „Lexikon der Nachhaltigkeit“:
‚Upcycling ist eine Form der Wiederverwertung von Stoffen (Recycling). Scheinbar nutzlose Abfallprodukte werden mithilfe des Upcyclings in neuwertige Stoffe umgewandelt. Anders als beim Recycling oder Downcycling kommt es beim Upcycling zu einer stofflichen Aufwertung. Der Prozess der Wiederverwertung von vorhandenem Material reduziert den Bedarf an neu produzierten Rohmaterialien und wirkt sich somit schonend auf Ressourcen aus. Upcycling kann als Kontrapunkt zur weltweiten Wegwerfmentalität verstanden werden. Allein in Europa werden jährlich 50 Millionen Tonnen Textilien achtlos weggeworfen. Nur 75 Prozent davon landen auf einer Mülldeponie. Hiervon werden lediglich 25 Prozent recycelt. ‚ Upcycling wird mittlerweile auch in der Möbelindustrie als Verfahren verwendet. Ich gehe soweit zu sagen, dass es auch zunehmend im Bau-Bereich verwendet und zunehmen wird.

Meine Übungs-Aufgabe habe ich deshalb mit einem alten Gebäude erstellt. Die Übung dient der Veranschaulichung, wie und warum Upcycling als Methode für Flexibilität und Innovations-Denken alltagstauglich verwendet werden kann.

Was für die Übung erforderlich ist:

  1. die entsprechende Offenheit für Selbst-Training
  2. Smartphone mit integrierter Kamera oder Fotoapparat/Kamera
  3. unterschiedliche Dinge in der Umgebung, die alt sind (z.B. Jeans, Schrank, Geschirr, Lampe, Kuchenblech oder xyz)

Die Vorteile liegen auf der Hand:

  1. alte Gegenstände oder Objekte findet man überall, sowohl zuhause als auch im Unternehmen,
  2. regelmäßige Übung bringt Flexibilität auch in anderen Bereichen: Veränderungen, die von Außen kommen, können damit auch schon in einer gewissen Automatisierung, angegangen werden – und Widerstand entsteht schon gar nicht so leicht oder wird weniger aufgebaut, weil man die Systematik von Veränderung bereits positiv mit AUFWERTUNG verinnerlicht und eintrainiert hat,
  3. regelmäßig Übung bringt auch mehr Bewusstsein gegenüber der Weg-Werf-Mentalität in unserer Gesellschaft – und dient insoweit nicht nur dem Geldbeutel, sondern insgesamt auch der Ressourcen-Schonung und somit einem Beitrag in Zeiten von Klima-Wandel,
  4. Gegenüber Altem entwickelt man zunehmend auch ein Bewusstsein – bei gleichzeitiger Entwicklung von Einfallsreichtum kommen dann auch mehr Ideen, wie Aufwertung manchmal auch ganz leicht geschehen kann,
  5. wer diese Kreativitäts-Technik auch praktisch umsetzt und zum Denk-Training hinzugibt, hat einen weiteren Vorteil: Vielfältiges Tun, also nicht nur Denk-Arbeit, sondern beispielsweise praktisches Arbeiten erhöht die Neurogenese, also die neuronale Plastizität unseres Gehirns und erleichtert auch dadurch bessere Vernetzung und damit Veränderungsbereitschaft. Denn Veränderungsbereitschaft beginnt zuallererst im Gehirn.
  6. Eine Haltungs-Änderung kann mit diesem Training erzeugt werden: in unserer Zeit wird immer mehr be-wertet, be-urteilt und Gering-Schätzung oder Über-Schätzung sind Teil unserer Kultur geworden – mit diesem Training wird eine neue Haltung erzeugt gegenüber „gut“ und „böse“ oder „Schwarz“ und „Weiß“ oder „Schlecht“ und „Gut“: indem CHANCEN, MÖGLICHKEITEN geradezu ent-deckt werden, wird einerseits dem „Alten“ gegenüber eine positivere Wertschätzung eingeräumt, und dem Neuen nicht mehr so ohne Weiteres mit Befremden oder gar Angst begegnet. Insoweit wird dem typisch schnellen Bewertungs-System in „Gut“ oder „Schlecht“ Zeit eingeräumt – Zeit, die jeder individuell für sich nutzen kann. Eben die Zeit, die Veränderung benötigt. Übertragen kann man sagen, so wie jeder Mensch unterschiedliche Haltung gegenüber Veränderung/Change hat, so hat auch jedes Unternehmen unterschiedliche Haltungen und entsprechenden Zeit-Bedarf. Aber Haltung kann eben trainiert werden. Und Einfallsreichtum und Innovation auch.
  7. Vielfalt/Diversity-Training – ich wundere mich geradezu, wie häufig dieser Begriff DIVERSITY mittlerweile verwendet wird, aber wird sie auch gelebt? Diese Frage müssen wir uns stellen. Dabei ist da gar nichts dabei – Vielfalt ist möglich. Und mit Upcycling und anderen Kreativitäts-Methoden machbar und ganz leicht in den Alltag integrierbar.

Hier ein weiteres Beispiel, dieses Mal aus meiner kleinen Upcycling-Kollektion 2014, das auch die Vorgehensweise der Aufwertung beim Upcycling veranschaulichen soll – aber in meinem Fall ist dies die alltagstaugliche Übung, die ich als Training nutze, um sich mit Veränderung zu beschäftigen und durch routinemäßige Übung Veränderung immer mehr als „normal“ zu empfinden und auch besser damit umzugehen. Diese „Denk-Art“ empfehle ich in Trainings, aber eben übertragen auf unterschiedlichste Gegenstände. Wer nicht an Gegenständen direkt arbeiten kann (im empfehle es aber, immer wieder mal zu versuchen, um die haptische Wirkung des Greif- und Tastsinnes auf unser Gehirn zu nutzen), nutzt einfach seine Kamera, fotografiert unterschiedliche Objekte, die upcycling-fähig sind und notiert seine Gedanken in vorgenannter Reihenfolge oder Vorgehensweise. Auf dem Foto kann man auch wie hier bei den exemplarischen Fotos PUNKTE machen, um hinterher besser den eigenen Veränderungs-Prozess, der durchdacht wurde, dokumentiert zu haben.

Alles bitte spielerisch machen, ohne Perfektionismus.  Aber hier nun anhand des Kleidungs-Upcyclings die Möglichkeiten der Aufwertung und damit die unterschiedliche „Denke“ hinsichtlich Veränderung: manchmal wird ganz viel  aufgewertet (vom Schnitt bis hin zu neuen Stoffen, die eingearbeitet werden). Hier nun ein etwas einfacherer Aufwertungs-Vorgang beim Upcycling. Das Allereinfachste kann sein, einfach nur Knöpfe auszutauschen.

Fazit: also einfach mal ausprobieren mit ganz anderen Gegenständen – ein kleines Schränkchen, eine Lampe (siehe Titelfoto), ein Holzklotz, ein Rührlöffel aus Holz usw. – sei dabei auch durchaus total bunt oder auch mal ganz verrückt. Hintergrund ist rein das Gedanken-Konstrukt, sich Veränderung und Aufwertung gegenüber etwas Bestehendem „einzustimmen“, das Gefühl dafür zu entwickeln und Ideen zu kreieren. Wer Lust hat, kann mir gerne auch mal seine Erfahrungen schreiben, was aus diesem Vorschlag wurde.

Transfer: Ressourcen sind nicht nur (Roh-)Stoffe oder Materialien, so wie im obenstehenden beschrieben worden. Ressourcen werden auch aus neurobiologischer Sicht gesehen. Im Sinne eines Gesundheitsmodells und im Sinne von ganzheitlichem Lernen wurde von LEHMANN und KOUKKOU (2006) eine Ressourcen-Definition gemacht: dabei bezeichnen sie eine der Ressourcen, die uns Menschen innewohnen,  die als „maladaptives Wissen“ bezeichnet werden – das sind Erfahrungen , die ein Individuum über den Umgang mit bestimmten Situationen gesammelt hat, die für das eigene Wohlbefinden nicht nützlich sind, aber als Erfahrung dennoch gespeichert. Aus dieser Sichtweise heraus gibt es deshalb weder ‚krank‘ noch ‚gesund‘, es gibt aus diesem Modell heraus nur ‚unnützes'(maladaptives) und ’nützliches‘ (wohladaptives) Wissen[1]. In diesem Modell gilt ALLES als Ressource, was in der Lage ist, neuronale Netze mit wohladaptivem Wissen zu aktivieren. Übersetzt: Lernen & Motivation erzeugen mit dem positiv abgespeicherten Wissen in uns. Deshalb arbeite ich auch mit dem von Maja Storch und Frank Krause entwickelten ZRM®-Modell, in auf die positiv besetzten Ressourcen in uns zurückggegriffen wird und arbeite aber zusätzlich auch praktisch mit unterschiedlichen Kreativitätstechniken.

Im übertragenen Sinne kann man exakt dieses theoretische und praktisch anwendbare Modell noch einmal mehr in die Praxis übertragen, indem man Upcycling als alltagstaugliche Methode nutzt, um die positiven Ressourcen bei etwas Bestehendem zu nutzen, und das, was nicht mehr so gut passt oder einem kein gutes Gefühl vermittelt, einfach nur überlagert durch etwas Schöneres – eben die Aufwertung durch Upcycling.

Im eigentlichen Sinn ist diese Upcycling-Methode deshalb nicht nur eine Methode für persönliche Innovation oder Innovations-Training im übertragenen Sinn, sondern zugleich ein Schritt hin zum TUN, zum MACHEN, zum SICH-TRAUEN, zum etwas BE-WEGEN. Doch zuallererst steht der Gedanke: was kann ich verändern und dann kommt das Tun. Beim Upcycling ist es deshalb so leicht und einfach, weil ich mit ganz einfachen Dingen beginnen kann: derjenige, der nicht praktisch geübt ist, fängt mal mit einem Holzlöffel bemalen an. Das hört sich zwar jetzt schon komisch an, ich weiß. Aber genauso beginnt der erste Schritt und das entsprechend der einem persönlich zur Verfügung stehenden Ressourcen – im unbewussten wie im praktischen Sinn, denn beides gehört zusammen. Und damit beginnt, so wie ich das sehe, der adaptiv-situative[2] Trainings-Prozess, der benötigt wird, um zukünftige komplexe Veränderungs- und Anpassungsbedarfe besser zu bewältigen. Und er wird nur bewältigt werden, wenn der Prozess alltagstauglich und kontinuierlich durchgeführt wird. Weil Lernen und Übernahme von Routinen nur durch Regelmäßigkeit erfolgt.

Für Unternehmen gilt es, diesen Prozess strategisch zu integrieren und individuell je nach Unternehmen zu strukturieren.[3]

Dazu gibt es Tools & Möglichkeiten, einen entsprechenden Rahmen zu schaffen, um Upcycling als Methode für Innovation und Veränderung im Unternehmen zu integrieren. Dies gilt gleichermaßen im Privaten – jeder kann einen Rahmen schaffen für Veränderung und Erneuerung.

[1] Dr. Maja Storch, Frank Krause: Selbstmanagement – ressourcenorientiert: Theoretische Grundlagen und Trainingsmanual für die Arbeit mit dem Zürcher Ressourcen Modell (ZRM), Huber Verlag

[2] Als adaptiv (lat. adaptare, anpassen) wird in der Biologie und der Kybernetik die Fähigkeit von Organismen und selbstregelnden Systemen bezeichnet, sich an veränderte Umweltbedingungen aktiv anzupassen. Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Adaptive_Reaktion

[3] Strategische Beratung zu Change-Prozessen, Lernen & Motivation für Mitarbeiter-Trainings:  Sabine Hauswirth Consulting, München