Kategorie-Archive: Design of Change

two smiling woman writing on board

Zukünftiges Wachstum ist organisch

Aktuelle Studie von McKinsey

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McKinsey hat über 1800 Unternehmen untersucht und diese in unterschiedliche Unternehmenstypen unterteilt (siehe mein letzter Beitrag).
Das grundsätzliche Ergebnis war, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen, auch die besten Finanzergebnisse (Performance) brachten.
Mich wundert das nicht, solche Erfahrungen sind seit langem bekannt, jetzt ist es nur einmal in großem Umfang auch belegt worden.

Meine Prognosen liefen immer auf dieselben Grundlagen zusammen: der Mensch im Mittelpunkt macht WACHSTUM erst organisch.
Organisch deshalb, weil der Mensch Bestandteil eines Unternehmens ist und keine x-beliebige Ziffer.

Die Trends, die ich in in der Mitarbeitergewinnung und – bindung sehe, habe ich hier zusammengestellt.

Die Highlights

🔴Innovationskraft und Digitalkompetenz gehören für mich ausnahmsweise mal zusammen ; sie werden gelernt und sind für mich ganz klar Bestandteil von Learning und Development oder Capability Training. Das dauert aber oft Jahre, ist aber jede Investition wert

🔴Hybrid Entrepreneurship im Unternehmen: mitgebrachtes Wissen von Solopreneuren, die sofort einsatzfähig sind und logischerweise entsprechend Geld kosten

🔴Kommunikation und Bindungsfähigkeit sehe ich zusammen, wenn auch extra aufgeführt: COVID Lockdowns haben viel Entfernung zwischen Mitarbeiter gebracht. Beziehungen sind allerdings wichtig und sind zu pflegen. Sprache und Sprachverständnis sowie Spracherwerb neuer Sprachen, gerade jetzt auch in Deutschland, wo so viel Zuzug ausländischer Mitarbeiter erfolgt, ist das Mindeste, dass Englisch als Standard in Behörden und Unternehmen gesetzt wird.

Aber lesen Sie mehr hier in den Slides. Vielmehr: betrachten Sie die Bilder.

Hier downloaden den gesamten Sabine-Hauswirth-Zukunftstrends-Report „Zukünftiges Wachstum ist organisch“ Download (pdf-Dokument) bei LinkedIn downloaden

Die Topics im Beitrag

  • Innovationskraft im Unternehmen
  • Hybrid Entrepreneurship als neuer Trend
  • Kommunikation und Bindungsfähigkeit wird zunehmend wichtig
  • Englisch als Fremdsprache sollte Standard sein
Mitarbeitergewinnung, 60EX, Sabine Hauswirth

Mitarbeiter fit für die Zukunft machen?

Wie Du Deine Mitarbeiter fit für die Zukunft machst

Wie machen Unternehmen ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft? Wie können Mitarbeiter Potenzial, Skills und Erfahrung entwickeln und auch zeigen?

Da ich immer wieder danach gefragt werde, wie es möglich ist, das eigene Potenzial strategisch zu trainieren, um es für die eigene Karriere zu nutzen und wie Unternehmen diese Entwicklung zusätzlich fördern können, habe ich eine konkrete Antwort, die allerdings nicht abschließend ist:
🔴 Entwicklung von Potenzial benötigt Zeit
🔴 Entwicklung von Potenzial braucht eine hohe intrinsische Motivation, da zunächst überhaupt nicht klar ist, was heraus kommt und ob es extrinsisch nutzbar gemacht werden kann
🔴 Entwicklung von Potenzial verzichtet auf Perfektionismus
🔴Zugleich ist die Erkenntnis wichtig, dass damit nicht das Ziel Einzigartigkeit ist, sondern Vorwärtskommen. Einzigartigkeit entsteht nur als zwangsläufiges Ergebnis, wenn mehrere Potenziale trainiert und entwickelt werden.
🔴Nacheinander trainieren und gänzlich auf Multitasking verzichten. Manche Potenziale brauchen Jahrzehnte, um gut zu sein. Lieber auf einen Fokus konzentrieren, als gleichzeitig mehrere Potenziale zu trainieren. Das kann zu Überforderung und Stress führen.
🔴In Unternehmen kann dies ideal unterstützt werden. Einzelne Skills, beispielsweise wie ich es aktuell für Pearson promote, das Sprachenlernen und Assessment, so gibt es viele Möglichkeiten, das eigene Learning und Development gut auszustatten mit tollen Angeboten.
Ich beispielsweise werde, sobald unser StepUp als Angebot heraus kommt, meine English Skills auf eine höhere Ebene bringen.
Aktuell trainiere ich schon mit MondlyWorks, einer adaptiven Sprach-App von Pearson.
🔴Ich finde, dass das jede*r von sich schon intuitiv hat, aber meine Vorlage hier soll eine Motivation und Möglichkeit zugleich sein, die eigene Bewerbung mal zusätzlich auszustatten: mit einer graphischen Darstellung der eigenen Potenziale. Dann auch die jeweiligen Interdependenzen. Denn trainierte Potenziale bringen immer mehr potenzial- übergreifende Möglichkeiten mit sich. So wird aus einem linearen CV mal etwas Kreatives, und Kreativität ist ohnehin eine der Top Skills von heute neben dem Lösen können komplexer Fragestellungen.

Probieren Sie es mal aus, legen Sie los auf einem DIN A 3 Papier oder laden Sie hier kostenfrei meine Vorlage herunter. zum Download (pdf-Dokument)

Je älter Sie sind, umso mehr Kreise, wahrscheinlich. Daher ohne Stress rangehen, gerade auch wenn man jung ist und noch nicht so viel Potenziale ausgebaut werden konnten.

Viel Spaß dabei!

 

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Die Topics im Beitrag

  • Mitarbeiterbindung
  • Wellbeing im Unternehmen
  • Multipotenzial ist Innovationskraft
  • Überforderung hilft niemandem
- Sabine Hauswirth Consulting

Multipotenzial

Multipotenzial ist die Zukunft

Warum nehme ich Kreativität genauso wichtig wie Analyse, Strategie und Digital Fitness?

Ganz einfach:
Kreativität ist neben Empathie und dem komplexen Denken eine der wesentlichen Skills nicht nur von Top Managern, laut World Economic Forum.

Ich schreibe seit langem darüber.
Ich bin seit langem kreativ und zeige das auch. Und ich bin bekennende Anhängerin von Multipotenzial-Entwicklung. Aus vielen Gründen.

Dass mein Core Skill ursprünglich Finance war, hat damit nichts zu tun – dieser Core Skill ist die Grundlage für alles, was ich tue.
Ich bin Finance.

Daraus entstand erst das Development und die Kreativität.

Kreativität ist die Voraussetzung für Einfallsreichtum und Innovation.
Wesentliche Bedingungen, um die Transformation unserer Wirtschaft und Gesellschaft zu bewerkstelligen.

Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Kreativitätstraining und Innovationstraining an. Wir brauchen zukünftig innovative Ideen, um den Change zu bewältigen.
Und Tools rund um das Thema Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern (sogenannte ‚Employability‘).

Dies ist nicht nur mal etwas anderes im Benefit-Spektrum, sondern ist auch Resilienz-Förderung.

Übrigens:
Wer meine Satelliten, so nenne ich Potenziale, sehen will, gerne hier bei LinkedIn vernetzen. Ich mache das, nicht um anzugeben, sondern um die so wichtige Notwendigkeit in einer Zeit schnellen Changes besser und flexibler hinzubekommen und dazu zu motivieren.

Neben meinem aktuellen Core (Management, Business Development) seht ihr auch meine Kreativität in meinem Conceptstore @lichtscheune bei Instagram.

Das hier gezeigte Foto ist am Ammersee entstanden. 📷 ‚Stormy Red‘, Sabine Hauswirth, S01

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Die Topics im Beitrag

  • Mitarbeiterbindung durch Kreativitätsförderung
  • Wellbeing im Unternehmen
  • Multipotenzial ist Innovationskraft
  • Kreativität ist resilienzfördernd
- Sabine Hauswirth Consulting

„Der Tag, als meine Zahnpasta das Radfahren begann.“

Jetzt erhältlich

Ich habe lange überlegt, wie ich es präsentieren soll.

Mein neues Buch: ‚Der Tag, als meine Zahnpasta das Radfahren begann – Die Erfolgsgesetze der Zukunft.‘

Ansonsten fällt mir Schreiben nicht schwer. Doch wie beschreibe ich ein Werk, das mich seit Jahren bewegt und für das ich Jahre geforscht, gelesen, nachgehakt und überlegt habe? Wie kann ich das Gefühl beschreiben, das mich dabei be-wegt, so viele Hürden überwunden und Herzblut gegeben zu haben? Es fällt mir tatsächlich schwer, dafür Worte zu fassen.

📓 Dieses Buch kam aus einer Eingebung heraus, dass ich es schreiben soll. Ich nenne es mal ‚Future Thinking‘, das mich dazu bewegte. Warum bin ich Fan von Future Thinking und Innovationsdenken?
Zukunftsdenken ist wie Fußballspielen – man muss intuitiv und gut trainiert erkennen, wie der Ball zu schießen ist, um ins Tor zu gelangen.

👟 So lernen Kinder schon früh durch Sport oder andere Tätigkeiten, wie antizipiertes Denken funktioniert. Wenn man etwas antizipiert, dann kalkuliert oder rechnet man mit einem zukünftigen Ereignis oder Ergebnis. Das integriert zusätzlich oft auch das entsprechende Vorbereiten auf die erwartete Situation mit ein, sodass man mit Aktionen auch adäquat reagieren kann. Ein Fußballspieler, der eine Abwehrposition besetzt, kann so etwa einen Pass des gegnerischen Teams antizipieren und sich dementsprechend positionieren, um den Ball abzufangen und abzuwehren. Wer den Herausforderungen in einer neuen Ära adäquat begegnen will, benötigt Zukunftsdenken und somit antizipiertes Denken.

⚽ Es gibt viele andere Möglichkeiten, Zukunft zu antizipieren und vorwegzudenken, um Strategien für Zielerreichung zu generieren. Grundlegender Ansatz in allen Techniken für Future Thinking ist, Offenheit gegenüber Perspektivwechsel zu entwickeln.

🎯 Deshalb antizipiere ich in diesem Buch Topics, die ich als Zukunftsaufgaben sehe. Das heißt zugleich, ich gebe Impulse und nicht Lösungen. Dafür sind die einzelnen Themen zu tiefgründig und individuell lösbar.

🥅 Ich gehe entsprechend dem phänomenbasierten Lernen (phenBL), das in Phänomene und Topics unterscheidet, vor. Ich schlage in 5 Phänomenen jeweils 15 Topics vor, von denen ich denke, dass wir sie zukünftig brauchen, um nicht nur Future Thinker zu sein, sondern generell kognitiv fit und innovativ zu sein in einer Ära voller Herausforderungen.

🌏 Wir werden vor kollossalen Herausforderungen stehen, die eine Haltung und Motivation benötigen, die dem entsprechen, als ob wir die Zahnpasta tatsächlich aufs Fahrrad bewegen, also das Unmögliche möglich machen soll.

Diese Haltung ist eine Haltung jenseits der Komfortzonen: sie benötigt Mut, Tatkraft und das absolute Wollen, dass es machbar ist.

➡ hier geht es zur detaillierten Beschreibung, zu Leseproben, Online-Blättern und der Buchhandlungs-Suche, wo das Buch erhältlich ist

Zur Buch-Seite
illustration of woman analyzing financial line graphic

Caring Companies und das Gehalt

Warum Gehalt für die Zukunftssicherung der Menschen wichtig ist

Ich habe hier einmal berechnet, wie die Zusammenhänge von Gehältern und Altersvorsorge sowie Ansparmöglichkeiten für „später“ zusammenhängen. Was immer wichtig ist, finanzmathematisch zu rechnen, um Inflation, Rendite von Geldanlagen usw. miteinzubeziehen, weil ansonsten die Szenarien nicht richtig dargestellt sind.

Bei meiner Berechnung habe ich folgende Grundlagen für die Berechnung als Szenario-Bestandteile integriert: Einzelne Person, m/w/d, 30 Jahre jung, keine Kinder; der monatliche Bedarf ist 2.850 € (Miete 1200 €, 700 € Lebensunterhalt Essen, Kleidung, Sonstiges, 250 € Auto inklusive Versicherung, Reparaturen, Benzin/Diesel, 300 € Freizeit, 150 € Berufsunfähigkeitsabsicherungs-Beitrag, 250 € sonstige Versicherungen, keine Altersvorsorge). Dies macht 2.850 € Gesamtbedarf fürs ganz normale Leben, also keinerlei zusätzlichen Variablen in der Lebensgestaltung. Nun bin ich so vorgegangen, dass ich diesen Bedarf auch als Netto-Lohn für meine Berechnungen zugrunde legte. Ich rechnete also die unterschiedlichen Brutto-Gehälter mit unterschiedlichen Steuerklassen aus, um darzustellen, welche Ansparraten notwendig sind, um im Alter so wie jetzt eben monatlich Gehalt anstatt dessen diesen Betrag als „Rente“ ab Alter 67 zur Verfügung zu haben. Das bedeutet, einmal habe ich so getan, als gäbe es keine Rente, also muss der Betrag vollständig selbst angespart werden, und einmal habe ich eine normale Rentenzahlung zum selben Zeitpunkt 67 Jahre angenommen, wo dann „nur“ noch eine Lücke von 1000 € zu decken und heute anzusparen sind:

  • den Betrag in voller Höhe, also 2.850 €, ansparen (eher unrealistisch, da ja noch die gesetzliche Rente in Betracht kommt). Dennoch wollte ich dieses Szenario berechnen. Im nächsten Szenario berechne ich dann den Betrag, der die Rente, geschätzt in Höhe von 1,850 € monatlich, abgezogen wird, also nur noch ein monatlicher Bedarf von 1.000 € notwendig ist.
  • den Betrag von 1.000 € nach Abzug einer geschätzten Rente von 1,850 €, ansparen.

Weitere Eckdaten sind: der Mann/die Frau sind jetzt 30 Jahre alt, Rentenbeginn 67. Lebensjahr (was eher nicht realistisch ist aus heutiger Sicht, aber ich habe heutige Eckdaten für den Renteneintritt genutzt, um nicht zu spekulieren).

Weiterhin legte ich als Berechnungsgrundlage eine Lebenserwartung von 93 Jahren, und dass ab dem Renteneintritt mit 67 Jahren das bis dahin angesparte Kapital bis zum 93. Lebensjahr in vollem Umfang verbraucht wird, in der Fachsprache wird dies Rente durch Kapitalverzehr genannt. Das übliche Rentenrechnungs-System ist ohne Kapitalverzehr, also typischerweise Rentenversicherungen, die auch als ‚Leibrente‘ bezeichnet werden: hier werden also keinerlei Kapital verbraucht, sondern die Zinsen/der Ertrag ausgeschüttet. Gerade bei der Berechnung mit Kapitalverzehr steht im Vordergrund, höhere monatliche Entnahmen machen zu können, was logisch ist, weil ja zum Schluss 0 Endbestand (Future Value) steht. Bei der Leibrente steht die sogenannte „Absicherung des Langlebigkeitsrisikos“ im Vordergrund, deshalb wird auch ohne Kapitalverzehr gearbeitet. Was bedeutet, wenn jemand 110 Jahre alt werden würde und man eine Rente auf Kapitalverzehr gestellt hat, die nur bis 93. Lebensjahr geht, ist dies also nicht machbar, dann den Lebensunterhalt zu finanzieren. Daher haben beide Systeme jeweils ihre Berechtigungen.

Nichstdestotrotz ist es wichtig, einmal zu berechnen, was gerade angesichts meines Themas, der Mitarbeitergewinnung und auch entsprechende Gehälter zu bezahlen, ein sehr wesentliches Thema ist, und gerade für junge Menschen und Familien, die Folgen niedriger Gehälter aufzuzeigen, wenn es um Zukunftsgestaltung geht.

- Sabine Hauswirth Consulting

Der 60EX-Faktor für die Mitarbeitergewinnung

Der 60EX-Faktor

für die Mitarbeitergewinnung

Employee Experience (EX) ist die Erfahrung von Mitarbeitern, die sie in Unternehmen machen. Mein Format, das ich zur strategischen Mitarbeiter-Gewinnung entwickelt habe, umfasst 5 Meilensteine, die ich für relevant halte in einer neuen Ära von Mitarbeiter-Gewinnung. Heute stelle ich einen davon vor: die Mitarbeiter-Erfahrung aus Baustein 04 meines 60EX-Formates zur Mitarbeiter-Gewinnung.

- Sabine Hauswirth Consulting

Als Betriebswirtin für betriebliche Altersvorsorge (FH) und langjährige Finanz- und Rechtsexpertin sehe ich dabei das gesamte Bild: wo heute viel und gefühlt fast nur von Purpose geredet wird (ich rede auch davon, aber das ist nur EIN Teil von Mitarbeiter-Erfahrung!) sehe ich 3 Kategorien, die zukünftig wesentlich sein werden in der Personalgewinnung und -entwicklung: Ökonomie, Lebensgestaltung, Innovation & Nachhaltigkeit.
Ich nenne diese Kategorien DESIGN CAFÉS, um die GESTALTUNG von WOHLBEFINDEN als #Peopleexperience und #Employeeexperience zu beschreiben und thematisch zuzuordnen. Mitarbeitererfahrung wird zukünftig, so wie ich das sehe, der wesentliche Faktor sein, um Mitarbeitern eine attraktive Zukunft zu bieten und sie so auch anzuziehen. Hier geht es aber nicht um Schmusekurs, sondern um ganz klare, strategische Entwicklung einer positiven Mitarbeiter-Erfahrung im Unternehmen.

Ich unterscheide dabei nicht in Organisation, Arbeit, Soziales, wie oft in großen Beratungshäusern üblich, sondern so:
🔴ÖKONOMIE,
🔴LEBENSZEITGESTALTUNG und
🔴INNOVATION & SUSTAINABILITY.

- Sabine Hauswirth Consulting

Warum? In einer neuen Ära, und in der befinden wir uns momentan bereits, in der es womöglich um Lebenslanges Arbeiten (LIFELONG WORKING) gehen wird, und in der es darum immer mehr um NEW WORK Themen geht, die Arbeiten auch Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance und vieles mehr geht, muss also das Finanz- und Benefits-Thema und zugleich die Ausgestaltung von Lebenszeit kommen und dies wiederum unser aller Thema, der Klimawandel und der Change- und Innovationsgrad von Unternehmen, integriert werden.

Dies ist sicherlich zunächst exotisch, jedoch die Themen sind da:
🔴wo extrem hohe Lebenshaltungs-Kosten auf niedrige Löhne und Gehälter treffen, wird ein Arbeitgeber unattraktiv. Ökonomie wird daher ein zentrales Thema für zukünftige Mitarbeiter*innen, es sei denn, sie gehören der Erben-Generation an, dann kann das eventuell in den Hintergrund treten, oder aber erst recht ein selbstbewusstes Entscheidungs-Kriterium für die Auswahl eines Bewerbers.
🔴Lebensgestaltung in Verbindung mit Arbeit wird ebenso ein immer mächtigeres und zentrales Thema in der Arbeitswelt. Angesichts eines womöglichen Lifelong Working Szenarios noch einmal viel stärker mit dem zentralen Thema: wie will das gestaltet werden?
🔴Der Innovations- und Wandlungsgrad eines Unternehmens sowie Ressourcen-Schonung und Nachhaltigkeit werden immer wichtiger: auch für Mitarbeiter, wenn es um deren Anspruch und Haltung zum Thema Klimawandel & Veränderungsprozesse geht. Hier fragen Mitarbeiter zukünftig verstärkt nach.

#60EX #employeeexperience #work #peopleexperience #zukunft #change

Employee Experience (EX) by Sabine Hauswirth
Business Consulting Sabine Hauswirth

Fit, zukunftsfähig und generationsgerecht?

Ist Ihr Business Modell zukunftsfähig?

LinkedIn Artikel mit Video vom 20.5.2022

 

Recruiting, Influencer, Sabine Hauswirth, Rosenheim

Wenn Influencer ins Recruiting einsteigen

 

Influencer und Bewerbungen

LinkedIn Artikel mit Video vom 19.5.2022

Handwerk, Tag des Brotes, Bäckerhandwerk, Sabine Hauswirth Consulting

Am Tag des Brotes ein Hoch auf das Handwerk

Handwerk am Tag des Brotes

Das Handwerk steht vor gravierenden Herausforderungen: Mitarbeiter finden und binden betrifft das Handwerk genauso wie alle anderen Branchen und Geschäftszweige.

Was immer noch fehlt, ist die genügende Anerkennung dieses Berufsstandes, aber ich denke, das wird sich gravierend ändern. Nicht alles kann industrialisiert und automatisiert werden und viele Menschen kommen auch gerne auf Manufaktur-Produkte und handwerklich erzeugte Produkte zurück.

Doch anlässlich des heutigen Tag des Brotes will ich genau dies zum Anlass nehmen, warum ich gerade das Handwerk als eines der zukunftsträchtigsten Bereiche sehe: wo mit der Hand gearbeitet wird und somit mit allen Sinnen, können Menschen noch erleben, dass sie Menschen sind. Das hört sich jetzt vielleicht etwas philosophisch und vielleicht auch malerisch, aber wenn wir genauer hinschauen, kann genau das die Chance sein.

Denn im Zeitalter digitaler Transformation werden Sinnes-Erfahrungen und das Arbeiten mit Händen entzogen. Menschen, die beispielsweise im reinen IT-Bereich arbeiten, bekommen nicht ohne Grund sehr gute Angebote in der Mitarbeiter-Entwicklung, wo dies ausgeglichen wird. Doch wo das nicht stattfindet, verkümmert der Mensch.

Ich sehe den Mitarbeiter-Mangel im Handwerk genauso gravierend an, wie überall anders auch. Aber mit der großen Chance, die sich hier bietet: all die Bewerberinnen und Bewerber auf dem Markt abzuholen, die sich von Handwerk angezogen fühlen, die auch etwas erschaffen und kreieren wollen.

Um den Mehrwert, den man hier als Handwerksunternehmen bietet, zu zeigen, braucht es jedoch ganz klare Strategien und Konzepte, um dies nicht nur einfach in Marketing-Kampagnen zu verwandeln, sondern konsistente Mitarbeiterbindungs-Programme zu entwickeln und anzubieten.

Der Tag des Brotes steht für mich symbolisch für Reduktion und die Einfachheit im Leben. Viele Menschen haben Sehnsucht nach Reduktion. Diejenigen, die bereit sind, zu arbeiten und die weniger in der Theorie unterwegs sind, sollten Zugang zu diesen Berufen bekommen. Viele Menschen wollen Erfahrungen machen, die ihnen einen Sinn vermitteln. Klar, ich weiß selbst, Handwerk ist hartes Geschäft und nicht für jeden geeignet. Aber wenn es Sinn bietet, werden die Menschen sich angesprochen fühlen als Bewerber, die hier entsprechende Infos über alle möglichen Kanäle erhalten.

Warum nicht als Handwerksunternehmen ganz gezielt authentische und gerne auch humorvolle Erlebnisse aus dem handwerklichen Betrieb filmen und gekonnt umsetzen als Marketing-Kampagne?

Aber Achtung: zuvor tatsächlich eine klare Konzeption entwickeln, die für ein gutes Employer Branding geeignet ist.

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Terminvereinbarung
Finance, Sabine Hauswirth Consulting, Unternehmensberatung, Coaching

Zukunfts-Trends, die sich auf die Mitarbeiterentwicklung auswirken

Schlüsseltrends & Mitarbeiter

Welche Schlüsseltrends ich zukünftig sehe, die auf die Skilling-Programme angesichts eines denkbaren Lifelong Working Szenarios nachhaltige Auswirkung haben werden:

1. Langlebigkeit und Bildung:

Die Langlebigkeit der Bevölkerung wird statistisch gesehen immer höher. Arbeitszeit wird auch länger werden. Neben staatlichen Programmen wird es, wie bei großen Unternehmen längst üblich, eigene Akademien zu haben, auch kleineren Unternehmen bevorstehen. Trainings integriert in den Arbeitstag, regelmäßig.

2. Gesundheitsfürsorge und Langlebigkeit

Langlebigkeit und Gesundheitsfürsorge – nicht nur für ältere Menschen, sondern ganz generell wird angesichts höherer Lebenserwartungen und denkbarer Lifelong Working Szenarien die Gesundheitsfürsorge einen höheren Stellenwert einnehmen. Ich spreche seit Jahren in dem Zusammenhang vom Training strategischer Resilienz, integriert in Gesellschaft und Unternehmen.

3. Finanzielle Sicherheit und Alterung

Einkommensunterschiede nehmen zu und Alterssicherungs-Defizite auch. Hier wird Mitarbeiterentwicklung mit Business Development nochmals einen besonderen Augenmerk benötigen. Nicht nur gerechte Gehälter von Beginn an, sondern ältere und fitte Mitarbeiter als neue Zielgruppe können hier eine Win-Win-Situation schaffen.

4. Innovation im Bildungswesen

Nicht erst seit COVID-19 kam klar hervor, dass neue Formen von Unterricht und Digitalisierung eine echte Chance sein können. Ich gehe weit darüber hinaus: um der Digitalisierung standzuhalten, benötigen wir auch Digital Detox Programme.

5. Soft Skills

Soft Skills sollten ganz generell einen höheren Stellenwert einnehmen, da dies auch ein entsprechender Faktor ist, um Change und adaptiv-situative Anpassung besser zu bewältigen und auch andere, die weniger Soft Skills mitbringen, zu motivieren und zu beruhigen.

6. Kunst in der Bildung

Kunst in der Bildung ist ein wesentlicher Faktor als Ausgleich zu Stress, aber auch um Kreativität zu fördern. Kreativität ist heute neben Lösenkönnen komplexer Fragestellungen und Empathie einer der Haupt-Skills von Mitarbeitern.

7. Relevante Fortbildung

Die technische und berufliche Bildung wird oft zu Unrecht von den
von den Bildungssystemen vernachlässigt. Das ist seit langem bekannt, Arbeitgeber mahnen seit Jahren die Defizite an, die vorhanden sind, wenn Hochschul- und Schulabgänger bei ihnen im Unternehmen starten. Hier gibt es noch viel zu tun. Ich sehe vor allem einen Weg, Quereinsteiger ins Bildungssystem zu lassen und Komfortzonen aufzugeben (Verbeamtung).

8. Wege des lebenslangen Lernens

Bildung endet in der Regel in einem frühen Lebensabschnitt,
zum Nachteil von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wer von lebenslangem Lernen spricht, muss dies auch tun. Wir werden Skilling und Re-Skilling, weil die Halbwertzeit von Wissen sich stetig verkürzt, deutlich erhöhen und das Wort LEBENSLANG wörtlich nehmen müssen.

➡️ 📹Videos, die diese Key Issues beinhalten: https://bit.ly/39c3r3W

Was bedeutet das in der Konsequenz?

🔴 Langlebigkeit bedeutet, dass Menschen älter werden. Angesichts einer nicht wirklich klaren Absehbarkeit, wie die gesetzliche Rente sowie die Pensionen von Beamten finanzierbar sind, bleibt das Lifelong Working Szenario im Raum stehen.

🔴 Das bedeutet weiterhin: wenn längeres Arbeiten als bisher üblich werden wird, dann wirkt sich das auf die Arbeitsgestaltung und die Rahmenbedingungen drum herum aus. Schon heute können Arbeitgeber darauf Einfluss nehmen, gute Rahmenbedingungen sowie Programme anzubieten, die der Resilienz und den immer mehr zunehmenden Skilling-Erfordernissen dienlich sind.

🔴 Um Mitarbeiter zu gewinnen, bedeutet das aber auch: Babyboomer gehen jetzt bald in Rente. Doch woher den Nachwuchs für das Unternehmen bekommen, wenn nur noch wenige Menschen da sind? Meine Antwort: es gilt, ganz klar und strategisch ein Konzept zu erstellen, das eine Alleinstellung oder ein besonderes Angebot darstellt, das Unternehmen bieten, um attraktiv für neue und bestehende Mitarbeiter zu sein.

🔴 Das bedeutet aber auch, sich einmal über neue Zielgruppen von Mitarbeitern Gedanken zu machen. Das kann man sehr gut bezogen auf die Branche erarbeiten und dann ganz gezielt die einzelnen Schritte in der Mitarbeitergewinnung umzusetzen.

 

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Anregung zum Thema

  • Ältere Mitarbeiter halten
  • Arbeits- und Rahmenbedingungen zu einem sogenannten ‚Place to be‘ schaffen, damit die Mitarbeiter nicht in die Rente ‚flüchten‘, und das gefühlt schon mit 30 Jahren