Wie Sie eine Unternehmenskultur schaffen, die Talente anzieht und hält.
Wenn wir von der Stärkung einer Arbeitgebermarke sprechen, denken wir zunächst einmal an Marketing und Employer Branding. Dabei ist es jedoch zunächst entscheidend, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Talente anzieht und hält. Talentmanagement ist deshalb für mich nicht nur ein Schlagwort; es ist ein strategischer Ansatz zur Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern, der letztlich den Unternehmenserfolg beeinflusst. In diesem Artikel werden wir die Grundlagen des Talentmanagements erkunden, die Auswirkungen der Digitalisierung darauf erörtern und verschiedene Strategien zur Verbesserung der Unternehmenskultur vorstellen.
Bedeutung des Talentmanagements
Talentmanagement spielt eine zentrale Rolle in der Unternehmensführung. Es umfasst die Identifizierung, Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Talenten. Eine effektive Talentmanagement-Strategie führt nicht nur zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch zu einer besseren Performance und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Unternehmen, die in Talentmanagement investieren, sind oft innovativer und anpassungsfähiger. Ich denke, darüber gibt es heute fast keine Unklarheiten mehr, was diese Thematik betrifft. Ich gehe jedoch etwas tiefer: ich sehe Talentmanagement vor dem Kontext von laufenden Veränderungsprozessen, die Corporate Learning, Talententwicklung sowie ideale Employee Experience (EX), also die Mitarbeitererfahrung, betrifft. Wir können diese Themen nicht mehr auseinanderhalten, sondern müssen diese in einem Gesamtbild betrachten und begleiten. Und das laufend. Als ich ursprünglich meine Systemlösung 60EX, eine Komponentenlösung zur Mitarbeitergewinnung, entwickelte, war ich auch noch nicht ganz sicher, ob es nicht noch in einem weitaus größeren Kontext von Veränderungsprozessen integriert werden muss, um in Unternehmen erfolgreich angewendet zu werden. Nachdem dann ChatGPT & Co. aufkamen, war mir klar, dass ich es tatsächlich in einem größeren Kontext der Veränderung einbinden muss. Deshalb ist 60EX heute auch in mein ‚Design of Change‘ integriert, was zunächst in dessen Entwicklungsjahren 2014 ff. undenkbar gewesen wäre. Heute gehört es für mich deshalb Mitarbeitergewinnung und -bindung, und somit auch die Systemlösung 60EX, zwingend in laufende Veränderungsprozesse, die Lernen, Innovation, Life Management und mehr, integriert. Und genau aus diesen Prozessen entsteht Unternehmenskultur, aus der heraus erfolgreiches Talentmanagement geschehen kann.
Die Herausforderungen und Chancen der digitalen Transformation können nicht (mehr) ignoriert werden. Die schnelle Entwicklung neuer Technologien hat die Art und Weise, wie Unternehmen arbeiten, grundlegend verändert. Dies bedeutet, dass Unternehmen sich anpassen müssen, um die besten Talente anzuziehen und zu halten. Eine starke Unternehmenskultur ist hierbei der Schlüssel. Doch wie entsteht eine Unternehmenskultur? Wie gestalten wir Talentmanagement?
Grundlagen des Talentmanagements
Definition und Komponenten des Talentmanagements
Talentmanagement umfasst mehrere wichtige Komponenten, darunter Rekrutierung, Onboarding, Weiterbildung und Nachfolgeplanung. Es ist ein kontinuierlicher Prozess, der sicherstellt, dass die richtigen Personen in den richtigen Positionen sind und die erforderlichen Fähigkeiten haben, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Ein klar definierter Talentmanagement-Prozess hilft dabei, die Verbindung zwischen Mitarbeitern und Unternehmenszielen zu stärken. Er sorgt dafür, dass jeder Mitarbeiter versteht, wie seine Rolle zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. Dies fördert nicht nur die Motivation, sondern auch das Engagement der Mitarbeiter. Ich habe hierzu eine ausführliche Systemlösung entwickelt (60EX), das ich mittlerweile im evolutionären Entwicklungsprozess der letzten Jahre in mein ‚Design of Change‘ integriert habe.
Unterschiede im Talentmanagement
Es gibt verschiedene Ansätze im Talentmanagement, die von der Unternehmensgröße, der Branche und der Unternehmensstrategie abhängen. Große Unternehmen haben oft spezialisierte Talentmanagement-Teams, während kleinere Unternehmen möglicherweise eine weniger strukturierte Herangehensweise nutzen. Beide Ansätze können erfolgreich sein, wenn sie an die spezifischen Bedürfnisse des Unternehmens angepasst sind. Eine weitere Unterscheidung ist die klassische und die digitale Talentmanagement-Herangehensweise.
Unabhängig von der Größe des Unternehmens sind einige grundlegende Prinzipien universell: Transparente Kommunikation, klare Karrierepfade und kontinuierliches Lernen sind entscheidend, um Talente zu gewinnen und zu halten.
Digitalisierung und ihre Auswirkungen auf das Talentmanagement
Skills
Die Digitalisierung hat die Skills, die in der modernen Arbeitswelt benötigt werden, erheblich verändert. Technologische Fähigkeiten sind unerlässlich, aber auch Soft Skills wie Teamarbeit und Kommunikation gewinnen zunehmend an Bedeutung. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die erforderlichen Kompetenzen verfügen, um in einer dynamischen Umgebung erfolgreich zu sein.
Zusätzlich müssen Unternehmen proaktiv in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren. Dies kann durch interne Schulungen, Online-Kurse oder Workshops geschehen. Ein kontinuierliches Lernen trägt nicht nur zur Entwicklung der Mitarbeiter bei, sondern stärkt auch deren Bindung ans Unternehmen.
Technologie
Technologie spielt eine zentrale Rolle im Talentmanagement. Einsatzmöglichkeiten reichen von Rekrutierungssoftware bis hin zu Analytics-Tools, die helfen, den Erfolg von Talentmanagement-Strategien zu messen. Die Automatisierung bestimmter Prozesse kann auch dazu beitragen, die Effizienz zu steigern und Zeit zu sparen.
Ein weiterer Aspekt ist die Nutzung von sozialen Medien und Online-Plattformen zur Rekrutierung. Diese Kanäle ermöglichen es Unternehmen, eine breitere Zielgruppe zu erreichen und die besten Talente für sich zu gewinnen. Durch die Verwendung von Datenanalysen können Unternehmen auch gezielter auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer zukünftigen Mitarbeiter eingehen.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Mitarbeiter suchen zunehmend nach Unternehmen, die flexible Arbeitsmodelle und eine gesunde Balance zwischen Berufs- und Privatleben unterstützen. Eine Unternehmenskultur, die Wert auf Work-Life-Balance legt, ist attraktiver für Talente und fördert die Mitarbeiterzufriedenheit.
Unternehmen sollten Initiativen zur Förderung der Work-Life-Balance in Betracht ziehen, wie z.B. flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und Wellness-Programme. Diese Maßnahmen helfen nicht nur, Talente zu gewinnen, sondern auch, die Mitarbeiterbindung zu verbessern. Nicht nur die GenZ ist interessiert an einer gesunden Work-Life-Balance, sondern dieses Thema muss angesichts unserer demographischen Entwicklung eine grundsätzliche Bedeutung und Integration in den Arbeitsalltag erhalten.
Strategien zur Verbesserung der Unternehmenskultur
Transparente Kommunikation
Eine offene und transparente Kommunikation ist entscheidend für eine positive Unternehmenskultur. Mitarbeiter sollten sich sicher fühlen, ihre Meinungen und Ideen zu äußern. Regelmäßige Feedback-Gespräche und Mitarbeiterbefragungen können helfen, die Meinung der Mitarbeiter einzuholen und notwendige Verbesserungen vorzunehmen.
Zusätzlich sollte die Geschäftsführung klar kommunizieren, welche Ziele und Werte das Unternehmen verfolgt. Dies schafft ein gemeinsames Verständnis und fördert die Teamarbeit.
Förderung von Diversität und Inklusion
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Förderung von Diversität und Inklusion im Unternehmen. Unterschiedliche Perspektiven und Hintergründe bereichern die Teamdynamik und fördern innovative Lösungen. Unternehmen sollten aktiv daran arbeiten, ein diverses Arbeitsumfeld zu schaffen, das alle Mitarbeiter wertschätzt.
Diversität kann durch gezielte Rekrutierungsstrategien, Schulungen und Sensibilisierungsprogramme gefördert werden. Ein inklusives Umfeld trägt dazu bei, die Mitarbeiterbindung und -motivation zu steigern.
Entwicklung von Führungskräften
Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle in der Unternehmenskultur. Eine effektive Führung sorgt für ein positives Arbeitsklima und fördert die Entwicklung der Mitarbeiter. Unternehmen sollten in Führungsentwicklungsprogramme investieren, um sicherzustellen, dass ihre Führungskräfte die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse besitzen.
Durch regelmäßige Schulungen und Coachings können Führungskräfte lernen, wie sie ihre Mitarbeiter besser unterstützen und motivieren können. Dies trägt nicht nur zur Mitarbeiterzufriedenheit bei, sondern auch zum Gesamterfolg des Unternehmens.
Das Training von Multipotenzial
Die Notwendigkeit eines neuen Ansatzes im Change Management
Betrachten wir Lernen, Training und Digital-Skills-Kompetenz zunächst einmal unter dem Blickwinkel von Veränderung und damit einhergehenden Change-Prozessen. Spätestens seit der relevanten Geschwindigkeit mit Künstlicher Intelligenz muss jedem klar sein, dass bisherige Change-Prozesse nicht mehr hilfreich sind. Vielmehr muss Change unter dem Gesichtspunkt von Lebenslangem Lernen und adaptiv-situativer Anpassung an den Wandel betrachtet werden. Die klassische Auffassung von Change Management trennt Veränderungen in zwei Kategorien: Wandel erster Ordnung, der evolutionär und inkrementell verläuft, und Wandel zweiter Ordnung, der tiefgreifende, revolutionäre Veränderungen umfasst. In der Vergangenheit waren diese beiden Arten des Wandels klar voneinander zu unterscheiden und erforderten unterschiedliche Ansätze.
Mit der zunehmenden Geschwindigkeit und Komplexität der heutigen Veränderungen verschwimmen jedoch die Grenzen zwischen diesen beiden Wandelarten. Veränderung ist nicht mehr punktuell oder episodisch, sondern ein permanenter Zustand. Diese Entwicklung macht es erforderlich, dass Unternehmen sich nicht mehr auf isolierte Change-Projekte verlassen können, sondern einen kontinuierlichen Wandel in ihre Unternehmenskultur integrieren müssen.
Design of Change: Veränderung als kontinuierlicher Prozess
In meinem Konzept des Design of Change geht es um die Erkenntnis, dass Veränderung nicht länger in Einzelmaßnahmen umgesetzt werden kann. Stattdessen muss der Wandel als ein fließender, allgegenwärtiger Prozess betrachtet werden, der durch laufendes Training und die Förderung von Flexibilität, Resilienz und Innovationsdenken in den Unternehmen verankert wird.Das Design of Change integriert die evolutionären und revolutionären Veränderungen in einen einzigen, kontinuierlichen Prozess. Dies erfordert ein Umdenken in der Herangehensweise an Change Management: Es geht nicht mehr nur darum, auf Veränderungen zu reagieren, sondern diese proaktiv zu gestalten und in die DNA des Unternehmens zu integrieren. Mit diesem Hintergrund werden daher auch alle Maßnahmen rund um Talententwicklung gesehen. Sie dienen letztendlich der Anpassung an die dynamische Geschwindigkeit, OHNE dabei den Menschen aus den Augen zu verlieren, im Gegenteil: der Mensch und somit der Mitarbeiter wird in den Mittelpunkt aller Veränderungsmaßnahmen gestellt. Denn Technologie ist das eine, der Mensch allerdings mit seinem unschätzbaren Potenzial, wenn gefördert, ist die Schatzkiste des Unternehmens. Ich nenne das die Treasure Value Ausrichtung anstatt der Shareholder Value Fokussierung.
Strukturierte Potenzialentfaltung und Corporate Think Tank
Das Satellite-Core-Modell habe ich ursprünglich aus meiner eigenen Erfahrung mit meinem eigenen Multipotenzial und dessen Nutzung entwickelt. Ursprünglich gedacht, um daraus mein neues Geschäftsmodell darauf aufzubauen, dient es zugleich als Struktur für die gezielte Potenzialentwicklung innerhalb von Unternehmen. In sogenannten Satellite Areas werden die verschiedenen Potenziale (Multipotenziale) von Mitarbeitern – die als „Satelliten“ bezeichnet werden – systematisch trainiert. Diese strukturierte Herangehensweise ermöglicht es, nicht nur die Entwicklungsabteilung eines Unternehmens zu stärken, sondern auch einen internen Corporate Think Tank zu schaffen.
Durch das Training und die Weiterentwicklung von Satelliten wird ein kreativer und innovativer Raum geschaffen, in dem Mitarbeiter kontinuierlich neue Ideen und Lösungen entwickeln können. Dieser Corporate Think Tank kann Unternehmen dabei helfen, schneller und effektiver auf Marktveränderungen zu reagieren und sich als Vorreiter in der Branche zu positionieren. In allerletzter Konsequenz bildet der Corporate Think Tank die grundsätzlichen Innovationsprozesse im Unternehmen ab und dient so der Weiterentwicklung des Unternehmens. Ich nenne das „perspektivisches Business Development“, das daraus entsteht.
Training von Vielfalt, Einfallsreichtum und Flexibilität
Eine der zentralen Stärken des Satellite-Core-Modells liegt in der Förderung von neuronaler Plastizität, die durch das Training vielfältiger Potenziale erreicht wird. Indem Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen geschult werden, entwickeln sie die Fähigkeit, vernetzt und lateral zu denken. Dieses vernetzte Denken ist entscheidend für Innovation, da es ermöglicht, komplexe Probleme aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und kreative Lösungen zu finden.
Das Modell fördert Einfallsreichtum und Flexibilität, indem es gezielt auf die Stärkung unterschiedlicher Hirnareale abzielt. Durch die regelmäßige Anwendung der 1+4=ONE Entwicklungsphasen wird nicht nur die Kreativität der Mitarbeiter gefördert, sondern auch ihre Fähigkeit, sich schnell an neue Situationen anzupassen und innovative Lösungen zu entwickeln.
Geschäftsmodell-Entwicklung und Innovation
Das Satellite-Core-Modell bietet Unternehmen eine hohe Flexibilität in der Geschäftsmodell-Entwicklung. Durch die strukturierte Bedienung des FOKUS-Satelliten und der NEBEN-Satelliten wird sichergestellt, dass das Unternehmen auch in Krisenzeiten handlungsfähig bleibt. Sollte der FOKUS-Satellit, der das Hauptgeschäftsfeld des Unternehmens repräsentiert, wegfallen, können trainierte NEBEN-Satelliten schnell eingesetzt werden, um den Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten.
Ein praktisches Beispiel für die Anwendung dieses Modells bietet die Covid-19-Pandemie, in der viele Unternehmen gezwungen waren, ihre Geschäftsmodelle kurzfristig anzupassen. Ich selbst war immer wieder, aber eben auch in der Covid-19-Pandemie, konfrontiert mit kurzfristigen Anpassungen meines Geschäftsmodells. Speziell während Covid-19 waren es die Erfahrungen, dass Auftraggeber nicht in der Lage waren, auf Online-Zusammenarbeit umzustellen. So konnte ich aufgrund meiner trainierten Satelliten kurzfristig von meinem CORE-Satelliten Consulting auf einen trainierten DIGITAL-Satelliten (E-Commerce, Webdesign, Grafik, Fotografie) umschwenken. Diese Flexibilität ermöglichte es mir, trotz der Krise weiter erfolgreich zu agieren. Heute nutze ich die Interdependenzen mehrerer trainierter Satelliten, indem ich für meine Consulting-Tätigkeit nicht nur meine Reportings, Studien und sonstige Assets mit meinen Digital Tools selbst erstelle, sondern indem ich im 1:1-Coaching für berufliche Entwicklung diese auch coache.
Marketing-Instrument und Uniqueness Design
Die verschiedenen Satelliten im Satellite-Core-Modell tragen zur Schaffung eines einzigartigen und authentischen Unternehmensprofils bei, das Sabine Hauswirth als Uniqueness Design bezeichnet. Dieses Design geht über die bloße Darstellung der Einzigartigkeit hinaus und wird authentisch gelebt. Durch die gezielte Förderung unterschiedlicher Potenziale können Unternehmen ihre Marke differenzieren und sich klar von der Konkurrenz abheben.
Dieses Uniqueness Design kann als kraftvolles Marketing-Instrument genutzt werden, um die Identität und Werte des Unternehmens nach außen zu kommunizieren und eine starke Markenbindung aufzubauen.
Trainingsmethode und Prävention gegen degenerative Erkrankungen
Das Satellite-Core-Modell fungiert auch als Trainingsmethode, die die Beweglichkeit des Gehirns fördert und damit präventiv gegen degenerative Erkrankungen wie Demenz und Alzheimer wirken kann. Durch das regelmäßige Training unterschiedlicher Potenziale (nacheinander, nicht im Multi-Task-Prinzip) und die Förderung der neuronalen Plastizität wird die Gehirnfunktion gestärkt, was sich positiv auf das allgemeine Wohlbefinden und die kognitive Gesundheit auswirkt.
Dieses präventive Training ist nicht nur im Hinblick auf die Gesundheit von Bedeutung, sondern fördert auch die Resilienz und mentale Stärke der Mitarbeiter, was besonders in Krisenzeiten von unschätzbarem Wert ist.
Kreativitäts-Training und Lösung komplexer Aufgaben
Laut dem World Economic Forum gehören Kreativität, die Lösung komplexer Aufgabenstellungen und People Management zu den wichtigsten Zukunfts-Skills von Mitarbeitern. Das Satellite-Core-Modell unterstützt diese Entwicklung, indem es Kreativität und die Fähigkeit zur Vereinfachung komplexer Probleme systematisch trainiert.
Durch das gezielte Training von Kreativität wird nicht nur die Innovationsfähigkeit des Unternehmens gestärkt, sondern auch die individuelle Problemlösungsfähigkeit der Mitarbeiter, was zu einer höheren Effizienz und Effektivität in der täglichen Arbeit führt.
Anwendung im Bereich von Talent & Learning Development (TLD) und Talent Intelligence im Hinblick auf die Gestaltung von Unternehmenskultur
In den üblichen Strukturen von Talentmanagement, Talent Intelligence und Corporate Learning wird oft zu wenig auf das Training vielfältiger Potenziale geachtet. Häufig wird dies mit „Verzettelung“ oder „Nicht-Fokussierung“ assoziiert. Das Satellite-Core-Modell mit seinen 1+4-Trainingsstationen bietet jedoch eine klare und strukturierte Methode, um vielfältige Potenziale strategisch zu entwickeln, ohne in Multi-Tasking zu verfallen. Eine Kultur im Unternehmen, das vielfältiges Potenzial fördert, fördert dabei auch Offenheit, Toleranz und Diversität. Als solche ist diese Unternehmenskultur an sich inklusiv.
In TLD und Talent Intelligence Software sollte daher verstärkt auf das Training vielfältiger Potenziale geachtet werden. Dies erfordert nicht nur die Schaffung entsprechender Software-Strukturen, sondern auch die Implementierung von Trainingsmethoden, die den Fokus auf Nach-einander-Training, wie oben bereits beschrieben, legen. Neurowissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass dieser Ansatz zu besseren Lernergebnissen führt und somit die Entwicklung der Mitarbeiter nachhaltig unterstützt.
Die Konsequenzen dieses Ansatzes:
- Regelmäßiges, alltagstaugliches Training: Um den permanenten Wandel zu bewältigen, müssen Unternehmen regelmäßiges und kontinuierliches Training ihrer Mitarbeiter implementieren. Dieses Training sollte auf die Förderung von adaptiv-situativer Anpassungsfähigkeit abzielen und den Mitarbeitern die Werkzeuge an die Hand geben, um flexibel auf neue Herausforderungen zu reagieren.
- Steuerungsprojekte und Einzelmaßnahmen: Diese begleiten das kontinuierliche Training und sorgen dafür, dass spezifische Veränderungen gezielt adressiert werden können, ohne dass der gesamte Wandelprozess gestoppt oder unterbrochen wird. Dies ermöglicht eine höhere Anpassungsgeschwindigkeit und eine ständige Innovationsbereitschaft.
- Unternehmenskultur und Gestaltung: Um eine Unternehmenskultur zu gestalten, bedarf es einer Haltung zu evolutionären Prozessen. Dies ist nicht nur Veränderung, sondern auch ein Try-and-Error-Prinzip, in dem Innovation, Flexibilität und Geschwindigkeit (IFG) erst trainiert wird. So geschehen, gestaltet sich Unternehmenskultur, die den heutigen Anforderungen an hohe und dynamische Anpassungsgeschwindigkeit standhalten kann.
Fazit
Die Schaffung einer Unternehmenskultur, die Talente anzieht und hält, erfordert einen strategischen Ansatz im Talentmanagement. Durch eine Kombination aus transparenter Kommunikation, Diversität und Inklusion, der Entwicklung von Führungskräften sowie des Trainings für Multipotenzial für Innovation, Flexibilität und Geschwindigkeit (IFG) innerhalb eines Corporate Learning Ecosystems können Unternehmen ein positives Arbeitsumfeld schaffen. Diese Faktoren sind entscheidend, um in der heutigen Wettbewerbslandschaft erfolgreich zu sein, und nicht nur das: als Talentmagnet und somit als attraktive Arbeitgebermarke erkannt zu werden, bedarf es konsequentes Offensein gegenüber Veränderungsprozessen und der Erkenntnis, dass Lernen ein Bestandteil der Unternehmenskultur ist. Denn dort, wo Lernen integriert ist in Veränderungsprozesse und somit die DNA eines Unternehmens darstellen, gehen talentierte und motivierte Mitarbeiter. Und die Mitarbeiter, die im Unternehmen Teil dieser Unternehmenskultur sind und sich dort wohlfühlen, bleiben im Unternehmen.