Design of Change - Idea papers

Zukunftstrends, Arbeitspapiere, Ideen & Konzepte für die Zukunft von Arbeit & Menschen.

Auszug weiterer Papers

creative graffiti wall with portrait of frida kahlo

No War – No War for Talents

Frieden beginnt mit Worten

Wir können in unserem persönlichen Sprachgebrauch sehr wohl auch friedlichen Einfluss nehmen. Doch gerade auch in Unternehmen gibt es immer noch das Wort ‚War of Talents‘ – mein Vorschlag ist, dass hier ein flächendeckendes Umdenken und das Umformulieren des Themas beginnt.

Der Begriff „War of Talents“ sollte aus unserem Sprachgebrauch verbannt werden. Um insbesondere positiv Mitarbeiter finden und binden zu wollen, braucht es positive und nicht-martialische Begriffe.

Gerade in Kriegszeiten und in der großen Gefahr eines 3. Weltkrieges ist das jetzt vielleicht nicht das zwingende nächste Schritt. Dennoch löst der Begriff trigger-ähnliche Wirkung aus – Angst, Sorge, negatives Gefühl und was auch immer der- oder diejenige Person, die damit konfrontiert wird, gefühlmäßig dabei empfindet.

Im Video habe ich ein paar Vorschläge gemacht, welche neuen Begriffe das alte Wort ‚War of Talents‘ ablösen könnten.

Fakt ist und ich denke, das ist unumstritten, dass das Wort Krieg nicht in Zusammenhang mit Menschen und Personal und damit im Bereich Human Resources genutzt werden soll.

Deshalb kann jetzt begonnen werden, eine neue Ära einzuleiten. Und wenn es mit Worten ist, friedlich zu sein.

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Ankerkraut, Nestlé und die Nachhaltigkeit: Wenn ein Exit im Shitstorm endet

Der Exit als Shitstorm

Wenn Business Development in einem Shitstorm endet:

🔴E-Commerce ist wie jedes andere Geschäftsmodell in der Weiterentwicklung auf Einhaltung der eigenen Werte angewiesen. Insbesondere wenn das Wachstum so rasant ging wie bei Ankerkraut.
🔴Wer als Startup auf Investoren setzt, muss sich dessen immer bewusst sein, dass Einflussnahme, ggfs. auch auf die eigene Werte-Hierarchie, genommen wird.
🔴Wo die eigene Werte-Hierarchie verändert wird, verändert sich zwangsläufig das Geschäftsmodell. Ich nenne das „Eisberg – Geschäftsmodell“ – das was unter der Wasseroberfläche verändert wird, macht sich dann auf einmal auch über der Wasseroberfläche bemerkbar. Bis hin zum Titanic-Erlebnis.
🔴Es gibt Dinge im Business Development, von denen man die Finger lassen sollte: ganz vorne dran ist die Verschiebung der Werte-Hierarchie. Im untenstehenden Beispiel zweier Geschäftsmodelle kann man schon sehr diverse Werte-Hierarchien erkennen
🔴Wenn womöglich aber Werte lediglich im Marketing-Prozess vorkamen (also sichtbar über der Wasseroberfläche) und nicht gelebt wurden, dann kommt das auch zum Vorschein. Spätestens beim Exit, dem Verkauf des Unternehmens.
🔴Um nicht missverstanden zu werden: ich fälle hier keinerlei Urteil über den Verkauf von Ankerkraut an Nestlé, da ich die echten Hintergründe des Verkaufs nicht kenne. Was ich privat davon halte, tut hier nichts zur Sache. Der Riesen-Shitstorm jedoch zeigt, wie fragil Geschäftsmodelle sein können, ohne funktionierendes Business Development. Im Falle Exit Ankerkraut wird das von Nestlé bestens einkalkuliert gewesen sein. Sie haben das Kapital, um diesen Shitstorm locker zu überleben.
Allerdings werden die ehemaligen Gründer mit ihrer neuen Rolle als Markenbotschafter wohl kaum mehr eine Rolle spielen.

🔴Was aber hier beim Exit von Ankerkraut und damit dem Verkauf des Unternehmens an Nestlé einen Shitstorm auslöste, waren die Werte NACHHALTIGKEIT, die Kunden eben einfach nicht mit Nestlé verbinden.

🔴In Sachen ESG und Nachhaltigkeit sind Kunden heute aber einfach empfindlich. Ich denke, man kann das anhand einfacher Kriterien mittlerweile ausmachen, was Nachhaltigkeit auch bei Konzernen betrifft. Noch als Finanzdienstleisterin war ich eine der ersten Honorarberaterinnen in Deutschland, die Research machte zum Thema nachhaltige Geldanlage und mit einer der ersten Banken damals im Sustainability Research, der Sarasin Bank, eine gemeinsame Veranstaltung zum Thema machte – bevor das ganze Thema zugegebenermaßen dann Mode-Erscheinung wurde. Fakt aber ist, dass es damals schon ganz konkrete Ansätze und Strategien für Nachhaltigkeit auch in Konzernen gab. So war Henkel einer der ersten Konzerne mit nachweislich nachhaltiger Unternehmensstrategie. Es gibt hier keinerlei Strittigkeit darüber, ob oder ob nicht Nachhaltigkeit in der Unternehmensstrategie gerade auch bei Konzernen vorliegt oder nicht. Das kann mittlerweile bemessen werden. Fakt ist, Nestlé gehört nicht dazu. Sie werden Henkel in allen möglichen Sustainability Fonds und ESG Fonds /ETFs finden, dagegen Nestlé in ’normalen‘ Fonds, nicht in ESG Fonds. Ich finde das Thema wichtig, und ich finde es wichtig und richtig, daß Nachhaltigkeit gefordert wird.

Den vollen Artikel bei Linkedin lesen

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➡️Es gibt viele Möglichkeiten, die Thematik der Nachhaltigkeit oder ESG (Environmental Social Governance – ESG (zu Deutsch: Umwelt, Soziales und Unternehmensführung) gerade im Bereich von Geldanlagen näher zu beleuchten. ESG wird dabei heute auch als weiter Begriff für CSR (Corporate Social Responsibility) verwendet. Man kann hier von Evaluierung der unternehmerischen Sozialverantwortung sprechen.Oder anders ausgedrückt: der freiwillige Beitrag der Wirtschaft zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht.

ESG kann man somit auch im  Kontext einer übergreifenden Corporate Governance bzw. als Teil des Themas Corporate Governance und Nachhaltigkeit zu sehen.

➡️Sie wünschen als Unternehmen hierzu eine betriebswirtschaftliche Beratung oder ein Seminar für Mitarbeiter?
➡️📲 Mehr lesen zu ‚Finance‘ hier

silhouette of tree near body of water during golden hour

Was Elon Musk anders macht

Was Elon Musk anders macht

Dies ist ein Beitrag, den ich im April 2022 als Antwort auf Thomas Sattelberger, MdB, (FDP),  mit dem ich auf Linkedin vernetzt bin, auf seinen Beitrag zu Elon Musk gegeben habe.

Ich habe über Elon Musk noch nie gelacht und diejenigen, die über ihn lachten, haben bis heute nicht verstanden, was er wesentlich anders macht:
🔴er disruptiert Branchen radikal
🔴er re-investiert total, d.h. nicht nur budgetiert, sondern All-Goes-in, indem er sich auch mal von seinem Immobilien-Vermögen durch Verkauf trennt
🔴er folgt Prinzipien von Beyond Budgeting, das ist agiles Wirtschaften (ich empfehle Ihnen und auch anderen Unternehmen, sich mal das Beyond Budgeting Institut in London anzuschauen)
🔴er kennt sich selbst fachlich extrem gut aus, was bedeutet, er versteht, was man ihm vorlegt
🔴er ist Future Thinker, was antizipiertes Denken ist
🔴er macht sich nichts aus dem, was Andere Leute von ihm denken
🔴er ist die leibhaftige Speed of Implementation
🔴er investiert in die Besten der Besten in seinen Teams
🔴er holt sich nicht Berater, sondern Zukunftsentwickler und Macher an Bord.

Was ihn ganz klar auch ausmacht: als Revolutionär, Pionier und Rebell kann man ihn definitiv auch nicht als berechenbar machen. Der aktuelle Kauf von Twitter in Höhe von 44 Milliarden USDollar macht es einmal mehr schwerer, sein Verständnis von Meinungsfreiheit und Demokratie zu interpretieren.

Wir und unsere Komfortzonen kommen da nicht mehr mit – bis da etwas unterstützt wird, haben Musk & Co. die übernächste Disruption realisiert.

Was Sie, Herr Thomas Sattelberger, MdB, aber tun können:
➡️ENDLICH die Hürden für Kapitalbeschaffung WIRKLICH beseitigen. Denn unsere Innovation in D scheitert auch daran, dass die Hürden nach wie vor zu hoch sind, um an Kapital zu kommen.
Und nicht jeder steht auf Investoren.
➡️Denn eines gilt als erwiesen: Ohne Kapital keine Geschwindigkeit. Ohne Geschwindigkeit kein Wachstum. Was das volkswirtschaftlich bedeutet, muss ich sicherlich nicht erklären, selbst wenn man wie ich auch mal gerne über Post-Growth-Szenarien nachdenkt.

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➡️Innovation kann trainiert werden – wir sind es in Deutschland nur nicht gewohnt
➡️Mitarbeiter können hier auch trainiert werden – es können einzelne Module aus unserem Angebot Innovationsmanager kann wie alle anderen auch einzeln gebucht werden
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Idea Papers, Sabine Hauswirth Unternehmensberatung Rosenheim, Geschäftsmodelle, Business Development

Business Development in einer neuen Ära

Welche Perspektive bieten Sie Mitarbeitern?

Welche PERSPEKTIVE BIETEN SIE Mitarbeitern?
Diese Frage ist zukünftig noch mehr entscheidend, um Mitarbeiter zu finden und zu binden. Business Development mit Perspektive – Mitarbeiterbindung mit Perspektive wird anders als zuvor einen entscheidenden Einfluss darauf haben, wie sehr ein Unternehmen Bestand haben wird am Markt.
Gerade auch der hier auf LinkedIn immer wieder einmal gepostete Content, neue Mitarbeiter würden jetzt mehr Gehalt als vor Corona verlangen, hat mich auch veranlasst, dieses Video zu machen:
Wer einmal finanzmathematisch Bedarfe berechnet, erhält sehr viel eher einen Eindruck, warum es einen Grund gibt, gute Mitarbeiter gut zu bezahlen.

🔴Ich habe finanzmathematisch berechnet anhand eines fiktiven Angestellten, der heute 30 Jahre alt ist und 2.850 € netto Gehalt bekommt (Steuerklasse 1, ledig)
🔴Ich habe fiktiv angenommen, dass er einmal keine Rente erhalten wird und diesen monatlichen Bedarf in Höhe von 2.850 Euro ab Alter 67 Jahren selbst ab heute ersparen muss, idealerweise mit solider Rendite durch ETFs und Aktien – Anlagen, vorsichtig mit einer Rendite von 5 % p. a. gerechnet, was gut und realistisch machbar ist
🔴Ich bin von einer Inflation von 4 % p. a. ausgegangen, was auch einer realistischen Annahme zugrunde liegt
🔴Weiterhin habe ich so gerechnet, dass er sein Kapital vollkommen verbraucht (Kapitalverzehr von 67-93, also keine Ewige Rente)
🔴Um diese 2.850 Euro selbst zu erwirtschaften, muss dieser fiktive Angestellte, den ich hier Marc nenne, monatlich 1.601,67 Euro unter vorgenannten Bedingungen anlegen.
🔴Diese Berechnung habe ich deshalb gemacht, um zu zeigen, dass Unternehmen, die ordentliche Gehälter zahlen, zugleich ermöglichen, dass Angestellte etwas für die Altersversorgung machen können. In Zeiten von horrenden Mietbelastungen, gerade auch für Familien, sind es Caring Companies, die mit gutem Gehalt und nicht nur mit Lob und netten Worten etwas für die Zukunft ihrer Mitarbeiter tun.
🔴Im übrigen zeige ich hier im Video, wie immer wieder unkluge Strategien betrieben werden bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern.
🔴Für mich ist es immer klarer, dass gute Mitarbeiter entsprechende Bezahlung verlangen können, weil sie diese Benefits nicht nur verdienen, sondern sie es sich zukünftig erlauben können, das zu verlangen
🔴Employer Branding wird zunehmend Bestandteil von Business Development und damit wird HR strategischer Faktor im Unternehmen.

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➡️Es gibt x-beliebige Szenarien, die finanzmathematisch berechnet werden können
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Beratung, Unternehmensberatung, Consulting, Geschäftsmodell-Innovation, Business Development, Gründung, Geschäftsfeld-Entwicklung, Unternehmensberatung, E-commerce, Rosenheim

Innovationstraining

Unternehmen entwickeln

Innovation trainieren

Entwickeln Sie Ihr Unternehmen zu einem ‚Place to be‘

Wie kann man im Unternehmen das Thema Innovation und Veränderung trainieren? Ich denke, es gibt da sehr viele verschiedene Werkzeuge, die Sinn machen und gut sind.

Ich habe bereits als 17-Jährige neben meinen Gymnasiums-Sachen immer wieder aus alten Klamotten etwas Neues generiert und ich konnte Nähen, da ich dies von meiner Mutter gelernt hatte. Bis heute bin ich deshalb auch Praktikerin und keine reine Theoretikerin und Denkerin.

Das Prinzip, aus etwas Altem etwas Neues zu machen, ist ja auch nicht alt. Re-Cycling, Re-Use, Upcycling, wurden sehr viel später dann Zukunftstrends. Aber mich hat als 17-Jährige (dieses Jahr werde ich bereits 60 Jahre!) der Denk- und Praxis-Ansatz gereizt: hinzuschauen, was bei einem alten Woll-Mantel, der noch ein super Material hatte, aber einen un-coolen Schnitt, noch belassen werden kann und was dabei aufgepeppt werden müsste, damit er wieder cool ausschaut.

Mich hat das mein ganzes Leben nie mehr losgelassen. Als ich vor ein paar Jahren eine drastische Geschäftsänderung (von der Finanzberatung umswitchen, weil ich als kleines Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben, die eigentlich für Banken gedacht waren, betriebswirtschaftlich nicht mehr hätte sinnvoll umsetzen können) vornahm, begann ich mit ersten kleinen Design-Schritten. Ich ging ein halbes Jahr während der Woche nochmals tageweise auf eine Modedesign-Schule als Gasthörerin, machte eine kleine Upcycling-Kollektion und suchte mir einen Laden für temporäre Nutzung (ein sogenannter Pop-Up-Store, wobei 2014 ich jedem in meiner Umgebung erklären musste, was ein Pop-Up-Store ist….). Welch eine Erfahrung!

Ich blieb weiterhin Unternehmensberaterin, da mir ein Ladenlokal mit den Ladenmieten damals betriebswirtschaftlich nicht sinnvoll erschien.

Doch aus dieser erneuten Erfahrung mit Upcycling, wie man das nennt, wenn man aus Altem etwas Neues herstellt, ohne das Alte ganz wegzuwerfen, entwickelte ich dann auch eine Innovations- und Change-Methode. Ich denke, sie kann einen Denkanstoß für Unternehmen sein, in Workshops die Herangehensweise an Change & Innovation zu trainieren. Und zwar ganz praktisch. Damit nimmt man zugleich die Angst vor Veränderung weg: wenn man dabei auch praktisch arbeiten kann.Die Grafik ist für Linkedin-Formate etwas unpraktisch, wer die Grafik als pdf-Dokument haben mag, bitte einfach DM an mich.

📲Kurzbeschreibung der Methode:
U.P.C.Y.C.L.I.N.G., Innovations- und Veränderungs-Methode by Sabine Hauswirth © (1979, modifiziert: 2014)

⚙️Methoden-Steckbrief:
✏️A Kreativitäts-Prinzip: Entwickeln, U.P.C.Y.C.L.I.N.G.Design Sensing
✏️B Zeit: 60 Min. bis 3 Tage (je nach Arbeitstitel)
✏️C Teilnehmer-Zahl: 2 bis 50 TN
✏️D Infrastruktur: Flip-Charts, White Board, bunte DIN A 3 Bögen, Kartei-Karten DIN A 6, Buntstifte, Kiesel-Steine, Handwerkzeug (je nach Auftrag), Wäscheleine & Wäscheklammern aus Holz (wenn möglich), Steh-Tische, gemütliche Sitz-Gelegenheiten, Foto-Apparat (auch: Smartphone-Kamera), Projektor/Beamer
✏️E Frame / Raum: kreativer Raum (wenn möglich), Tageslicht, auch: Natur-Raum

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Upcycling Innovations-Methode

U.P.C.Y.C.L.I.N.G.

Folie 1

Upcycling Innovations-Methode

U.P.C.Y.C.L.I.N.G.

Folie 2

Umsetzung in Eigen-Regie

01.

Was soll das Ziel sein?

Was in Ihrem Unternehmen wollen Sie erreichen, wenn es um Veränderung geht?

Wichtig: Veränderung kann weder aufoktroyiert noch angeordnet werden. Veränderung ist ein evolutionärer Prozess. Das braucht Zeit und Geduld.

Mit der Methode U.P.C.Y.C.L.I.N.G. könnten Sie anfangen, Ihre Mitarbeiter ohne Stress an das Thema Veränderung heranführen.

02.

Wieviele Personen sind beteiligt?

Es empfiehlt sich, mit dieser Methode mit max. 50 Personen zu arbeiten, wenn man das in Eigenregie macht. Wichtig ist eine harmonische Umgebung, in der auch praktisch gearbeitet werden kann.

Ganz wichtig ist die Regel, es gibt kein Richtig und Falsch, alles darf sein.

03.

Das Material

Am besten wählen Sie ein Material, das alltäglich ist, als Übungs-Werkzeug. Beispiel: Metall-Kleiderbügel aus der Reinigung, ein alter Stuhl, was auch immer Alltägliches Ihnen einfällt. Sammeln Sie mehrere Teile oder am besten lassen Sie bereits diese vorbereitende Maßnahme Ihre Mitarbeiter machen.

Für die Übung nimmt jede*r Mitarbeiter ein gesammeltes Teil und versucht die Veränderungsmethode anhand dieses Teils anzuwenden.

Sie haben noch Fragen zur Anwendung?

+49-(0)8031-3046700
office(at)sabine-hauswirth.com

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Agile Geschäftsmodelle

Zukunft neu denken

Agile Geschäfts-

Modelle

Checkliste kostenlos downloaden

Agil bleiben, Geschäftsmodelle flexibel machen

Die Herausforderung, ein agiles Geschäftsmodell zu erzeugen und die Mitarbeiter darin zu trainieren, ist schwer genug! Warum? Weil es dafür einfach Zeit benötigt, um Mitarbeiter fit für die Zukunft zu machen. Nur um ein paar Stichworte zu benennen, warum ich Agile Geschäftsmodelle mit entsprechend trainierten Mitarbeitern als zukunftsweisend sehe:

1. Wandel geschieht mittlerweile täglich, wöchentlich, monatlich
2. Unser Finanzsystem ist anfälliger denn je, und die Corona-Pandemie hat das beschleunigt und verstärkt
3. Seit Corona stehen wir vor den größten finanziellen Herausforderungen seit dem 2. Weltkrieg – der finanzielle Aufwand von Staaten ist mit der Finanzierung von Kriegen zu vergleichen; die Inflationsgefahren werden angesichts Corona und der demographischen Entwicklung langfristig steigen, mit entsprechenden Auswirkungen auf Unternehmen und Bürger
4. die Erwerbspopulation neigt sich, die Baby Boomers gehen bald in Rente (wenn sie tatsächlich in Rente gehen und nicht weiterarbeiten) , doch wir benötigen eigentlich jährlich zusätzlich ca. 400.000 Beschäftigte
5. Rentenversicherung und Krankenversicherung sind in einem System gefangen, das schon lange auf Zuschuss ausgerichtet ist und die Zuschüsse werden ziemlich sicher steigen müssen – aber wer soll das alles bezahlen angesichts unserer alternden Bevölkerung?
6. Wenn die Kaufkraft bei den Menschen abnimmt, hat das massive Auswirkungen auf die Wirtschaft, nicht nur auf die deutsche Wirtschaft und somit auf die Geschäftsmodelle schlechthin
7. Die Polarisierung in unserer Gesellschaft macht ein gesellschaftliches Klima, das zunehmend Auswirkungen auf Wohlbefinden, Resilienz, Motivation und Arbeitshaltung von Mitarbeitern hat – Und: Toleranz & Empathie sind mehr denn je wichtig!
8. Wandel & Innovation entstehen in positiven Rahmenbedingungen.
9. Gestaltung von Wandel & Innovation wird nur mit guter Innovationskultur und ökonomisch guten Rahmenbedingungen möglich sein.
10. Innovationskultur ist die Grundlage agiler Geschäftsmodelle, weil so laufender Wandel ermöglicht wird.
11. Talente und Top-Mitarbeiter egal welchen Alters werden genau diese agilen Unternehmen suchen!

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Geschäftsmodelle in Krisenzeiten

Geschäftsmodelle in Krisenzeiten

Geschäftsmodelle sind gerade in Krisenzeiten anfällig für negative Emotionen der Käufer, die sich in der Nachfrage entsprechend ausdrücken können. Wer seine Mitarbeiter in Innovation trainiert, bietet nicht nur Akpzeptanz für Change und Wandel, sondern auch für Toleranz.

Zugleich kann das eigene Geschäftsmodell schneller auf Krisen reagieren, da die flexiblen Mitarbeiter gut mitmachen.

Geschäftsmodelle benötigen immer mehr Flexibilität. Mein Satellite Core Modell, in 2016 entwickelt, beschreibt die Flexibilisierung durch Potenzialentwicklung. Dies ist sicherlich nicht allgemeingültig anwendbar, da jedes Geschäftsmodell seine Eigenheiten hat. Jedoch macht es Sinn, sich durch die eigene Vielfalt auf nicht-ausschließliche Fokussierung zu konzentrieren. Ein Widerspruch? Nein – denn Konzentration auf Vielfalt bedeutet im Sinne des Satellite Core Modells, sich auf ein Fokus-Potenzial zu konzentrieren und weitere Potenziale laufend zusätzlich, und das strukturiert und nacheinander trainiert, ohne Multitasking, um im Moment der Notwendigkeit schnell auf trainierte Potenziale switchen zu können.

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Bauen der Zukunft

Können wir so weiterbauen wie bisher?

Wenn wir einmal über den Tellerrand hinausschauen, dann können wir immer mehr die Zusammenhänge erkennen, die unsere Zukunft-Gestalten-Perspektive ausmachen: Rente – Life Long Working – Innovation – Digitalsierung – Stress und Gesundheit – Arbeit der Zukunft – Industrie 4.0 – Resilienz – Städtebau und vieles mehr. Es hängt miteinander zusammen, wie wir zukünftig leben werden. Und vor allem, ob wir gut leben können.

Idea Papers, Sabine Hauswirth Unternehmensberatung Rosenheim, Geschäftsmodelle

Als junge Frau arbeitete ich sehr viele Jahre als Baurechtlerin und machte viele Jahre Baugenehmigungen, befasste mich mit Bebauungsplänen, Städtebauplanung sowie mit Architektur. Dieses Gebiet interessiert mich bis heute und es inspiriert mich zugleich auch immer wieder in meinen Themen Innovation und Zukunftstrends.

In einem HOUZZ-Beitrag hatte ich dazu vor ein paar Jahren einmal eine kurze Abhandlung über meine Vorstellung des Zukunftsbauens dargestellt. So sehe ich vor allem das

Eco Model Earth Climate Building


Bauen in Zeiten des Klimawandels, Finanz- und Schuldenkrise, Migration, Integration & Reizüberflutung:

Planungs-Impulse beim Bauen – Bauen 2025: auch Bauen ist Veränderungen unterworfen wie das Leben selbst. Demographie & fehlende oder veränderte Nachfrage, neue Wohnmodelle, Klimawandel, Wärmedämmung, verstärkte Hitzeperioden, erhöhte Brandgefahr, häufigere Stürme und Orkane, ätzende Niederschläge durch Ozon & Co., Ressourcen-Schonung & nachwachsende Rohstoffe, Nachhaltigkeit / Sustainability, Nicht-Top-Standorte-Preisverfall, Beobachtung durch Satelliten (Google Maps & Co.) und viele andere äußere Einflüsse erfordern veränderte Planungen.

VORTEILE: Klimawandel entsprechende Architektur, Ressourcen-Schonung (Material / Rohstoffe, Zeit, Finanzen, Raum, Mensch / Wohlbefinden), Wohnen in Gesellschaft / Gruppe, Sozialverhaltens-Förderung, Evolutions-Intelligenz der Natur nutzend, bessere Strahlen-Abschirmung von Außen, Individualität, familien- und frauen-freundliche Bauleitplanung + Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Co-Working-Spaces


METHODE: Natur-Architektur, Bauen unter Erde

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Life Long Working

Was lässt uns daran erschrecken, wenn wir Life Long Working lesen?

Selbstverständlich lässt uns das aufschrecken und zusammenzucken. Denn die bisherigen Konstellationen von Altersvorsorge lassen ein solches Denken nicht zu.

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Entwicklung trainieren

Entwicklung trainieren

Je mehr das Zeitalter digitaler Transformation voranschreitet und wir darunter nicht mehr nur Online-Geschäftsmodelle darunter verstehen, umso mehr werden wir damit konfrontiert, wie wir dieses Zeitalter als Menschen bewerkstelligen wollen, um nicht unterzugehen. Dieser Artikel beschreibt eine Möglichkeit, Entwicklung sukzessive in den Alltag und ins Unternehmen zu integrieren.

Coaching, Beratung, Unternehmensberatung, Consulting, Geschäftsmodell-Innovation, Business Development, Gründung, Geschäftsfeld-Entwicklung, Unternehmensberatung, E-commerce, Rosenheim

Entwicklung kann trainiert werden

Mittlerweile hat mein im Jahr 2016 entwickelte Satellite-Core-Modell mit den 1+4 Phasen der Entwicklung aufgrund der Corona-Krise eine vollkommen neue Bedeutung erlangt: es hat geradezu höchstdringlichen Charakter erhalten.

Es ist nun ganz offensichtlich, dass die Mitarbeiter in Unternehmen, die diese Krise überstanden haben, nunmehr dauerhaftes Entwicklungs-Training erhalten müssen, um auch mit dem Entwicklungs-Training nicht nur Innovation im Unternehmen, sondern womöglich den von mir schon lange empfohlenen Corporate Think Tank zu generieren, um höchstintelligent Lösungen für komplexe Herausforderungen zu generieren: So könnte man auf Krisen schneller reagieren und das Geschäftsmodell sehr viel schneller auf neue Angebote, Produkte, Dienstleistungen umswitchen, wenn das Satellite-Core-Modell im Unternehmen konsequent angewandt und integriert wurde: dort wo Satelliten bisher nur als Neben-Satellit fungierten, können ggfs. in Krisen diese den Fokus-Satelliten ersetzen.

Genau so nämlich ist das Satellite-Core-Modell gedacht. Es arbeitet mit den Potenzialen als sogenannte Satelliten, wobei man sich auf einen Fokus-Satelliten konzentriert, dabei aber die weiteren Satelliten sehr strukturiert und nacheinander, nicht im Multitasking-Modus, trainiert.

Das Modell selbst hat sehr viele Einsatzmöglichkeiten, auf die ich in diesem Artikel nicht detailliert eingehe. Die Trainings-Stationen nach diesem Modell jedoch sind relativ einfach gehalten, folgen aber einer evolutionären Struktur von Entwicklung, die ich im Nachfolgenden beschreibe. Zunächst aber will ich kurz das Modell der Satelliten vorstellen.

Das Modell der Satelliten

Satelitten werden hier im Modell Potenziale genannt. Um die Mitarbeiter in Innovation und Transformation zu üben, geht es geht darum, einzelne Inseln für Entwicklung & Innovation zu schaffen als Trainings-Plattform mit dem Ziel

  1. Mitarbeitern in Potenzialentwicklung und Vielfalt zu trainieren
  2. und/oder einen Corporate Think Tank auszubilden
  3. und/oder Mitarbeitern in Innovation zu trainieren
  4. und/oder die erforderliche Transformation aufgrund veränderter Verhältnisse zu ermöglichen, aus dem Unternehmen heraus.

Voraussetzung ist, die 4 Phasen von Entwicklung einzuhalten und davor einen EXPLORER-Schritt vorzuschalten: in Schritt 1 zu forschen & herauszufinden (EXPLORE), danach auch die Sinne zu trainieren, dann erst die Kognition einzuschalten und danach zu entwickeln. Deshalb werden die Satellite Points auch mit den jeweiligen Schwerpunkten #FEEL #WATCH #READ #DEVELOP benannt – und dies sind dann die eigentlichen 4 Schritte für Entwicklung. Ein kleines Forschungs- und Entwicklungs-Zentrum innerhalb der ‘Schatzkiste Mitarbeiter’ entsteht also. Zwischen einzelnen Satelliten können Querverbindungen und Interdependenzen entstehen. Aus den Ergebnissen erfolgt die Essenz = ONE, die benötigt wird für Innovations- und Entwicklungsprojekte.

Die Eins + vier Phasen der Entwicklung

Das Modell 1 + 4 = ONE unterscheidet lediglich in vier Phasen der Entwicklung, die wiederum durch Inseln oder Bereiche („Areas“) bedient werden. Diese Areas sind sowohl für Einzelpersonen als auch große Unternehmen gleichermaßen anzuwenden. Im einfachsten Fall beginnen wir einfach nur mit dem Herausfinden der Satelliten und beginnen, diese zu trainieren. Diese Vorphase nenne ich die Forscher- und Entdecker-Phase („EXPLORE“). Im einfachsten Fall nimmt man nur ein DIN A 3 Blatt, man malt einen Rahmen als Rand und dann wahllos Kreise in dieses Blatt. Ungeordnet, geordnet, so wie es aus Ihnen herauskommt. Wenn wir eine echte Entwicklung daraus machen wollen, egal ob als Einkommensmodell, Innovationstraining, Corporate Think Tank oder für adaptiv-situative Anpassung, bedarf es unterschiedlicher Entwicklungsschritte und auch Ausformungen des Trainings. Doch so ist im Rahmen all meiner ‚Design of Change‘-Entwicklungen es prinzipiell auch immer angedacht. Dass das Modell einen Rahmen vorgibt, das je nach individuellem Bedürfnis des Unternehmens oder der Einzelperson dieses dann auch individuell ausgefüllt wird. Ich habe diese Individualisierung des vorgegebenen Rahmens ‚Design on Frame‘, also Gestaltung eines Rahmens, genannt.

 Die vier Phasen der Entwicklung sind wie Trimm-Dich-Pfad-Stationen gedacht, jedoch mit der Vorgabe, dass es je Station unterschiedliche Areale unseres Mensch-Seins anspricht. Zuerst kommt das Entdecken, dann das Fühlen, Sehen, Riechen usw., also unsere Sinne werden eingesetzt, und erst dann kommt die Kognition und somit unser Verstand. Dies entspricht auch der Logik, wie unser Gehirn aufgebaut ist und wie der Mensch tickt. In der letzten Station wird dann aus dem zuvor Gewonnenen und Trainierten erst entwickelt. Hier ist im Ergebnis eine Essenz, also das Wesentliche, gewonnen worden. 

Kurzübersicht 1 + 4 = ONE:

STUFE 1: EXPLORE – Erforschen & Entdecken

STUFE 2: Stationen ① bis ④

+Station①Fühlen #feel,

+Station②Anschauen #watch,

+Station③Lesen #read,

+Station④Entwickeln #develop

STUFE 3: ERGEBNIS = ONE

     = Essenz/Output/Integrität/Einheit/Verbindung/Produkt

 

Die vier Phasen der Entwicklung im Detail, nachdem die EXPLORE-Phase vorüber ist.

 ① #FEEL: „Creative Satellite Area“ mit den „Creative Satellite Points“. Das Bedienen der Potenziale = Satelliten heißt „Creative Satellite Area“. Diese Area muss nicht zwingend räumlich eingerichtet werden, ist jedoch als der Bereich definiert, in dem unsere Satelliten bedient werden. Hier gibt es ein paar Grundregeln, die Grundregeln des #FEEL. Hier wird mit allen Sinnen gearbeitet. Idealerweise bedienen einzelne Satelliten schon einzelne Sinne. Wenn nicht, dann holen wir uns durch die Creative Satellite Points zusätzliche Unterstützung aller Sinne:

Tasten/Riechen/Hören/Sehen/Schmecken – und in diese Phase gehören zusätzlich auch Bewegung, Natur, Pause und die rein gefühlsmäßige Bewertung durch somatische Marker. Hier werden Potenziale = Satelliten und Ideen einfach erprobt, spielerisch, entdeckerisch, „Exploring“, forschend und entsprechend dem, was einem selbst entspricht, also das, was Spaß bringt – hier wird ohne kognitive Wertung und ohne nähere Zielsetzung das kreative Potenzial mit allen Sinnen entfaltet.

Die Points können beispielsweise Wasser-, Natur-, Koch-, Musik-, Fahrrad-, Handwerks-, Mal-Inseln sein als Ergänzung zu Satelliten, die nicht ohnehin schon Sinne bedienen (beispielsweise ist Fotografie schon besetzt mit dem Sinn „Sehen“, benötigt vorerst keine zusätzliche Unterstützung, kann aber zusätzliche „Verstärkung“ durch weitere Sinne „holen“). Wer im Unternehmen lediglich ein Angebot machen möchte, ohne dass Mitarbeiter sich vorher zu ihren Potenzialen äußern oder outen wollen, kann hier durch diese Area mit den unterschiedlichen Points die Möglichkeit geben, dass Mitarbeiter nicht nur sich erproben und weiterentwickeln können, sondern diese Points können, sinnvoll arrangiert und räumlich leicht zugänglich gemacht, eine Abwechslung als Zwischentätigkeit zur eigentlichen Hauptbeschäftigung darstellen. Diese Switches sind „sinn“-voll, weil diese Abwechslung im Gehirn andere Areale anspricht. Wenn etwas nicht gut läuft, kann durch Wechseln einer anderen Tätigkeit, die andere Sinne anspricht, die „Verkrampfung“ aufgehoben werden. So wird das Bisherige, wenn es einmal nicht leicht weitergeht, wieder in Schwung gebracht.

Für Mitarbeiter, die sich ganz allgemein schwer tun in freier Einteilung oder die hier tatsächlich eine gewisse Richtung vorgegeben haben wollen, könnte dies dann auch ähnlich einem Trimm-Dich-Pfad, oder einer Art von „Circuit Training“, dem Zirkel-Training imSport, nachempfunden werden.

#WATCH „Perspective Satellite Area“. Hier wird alles näher betrachtet, schon etwas mehr nach vorne geschaut, verändert, eine andere Perspektive eingenommen, neu gedacht, nochmals geformt, andere Materialien verwendet, usw. Dieser Bereich dient nochmals der Erprobung und Erfindung. Hier wird weiterhin ohne kognitive Bewertung gearbeitet, allenfalls der Einsatz somatischerMarker als Gefühls-Marker ist zulässig.

#READ „Cognitive Satellite Area“. Hier erst werden der Verstand und die analytische Sichtweise eingeschaltet und hier wird recherchiert, analytisch geforscht, auf Skalierbarkeit hin untersucht. Hier wird auch kognitiv bewertet, auf technische und organisatorische Umsetzbarkeit hin geprüft, Machbarkeits-Szenarien durchlaufen, Kosten-Nutzen-Analysen betrieben, weitere betriebswirtschaftliche Aspekte wie ROI (Return-On-Invest), Aspekte der Ökologie und Sustainability und viele weitere Aspekte hinzugezogen für den Entscheidungsprozess, was mit den Ergebnissen einzelner Satelliten zu tun ist.

Hier wird sortiert, getrichtert und auch die noch so beste, aber womöglich gänzlich unbrauchbare Idee losgelassen.(Satellite Funnel Area)

#DEVELOP „Develop Satellite Area“. Hier wird aus den bisherigen Areas heraus Erfundenes und Vor-Entwickeltes weiterentwickelt unter all den Aspekten aus der kreativ-innovativen sowie kognitiven Betrachtung heraus. Aus diesem Bereich fließen die eigentliche Innovation und adaptivsituative Anpassung von Geschäftsmodellen. Hier wird dann auch designt und der Feinschliff für ein Produkt, eine Dienstleistung oder was auch immer Ergebnis des Idea- und Innovations-Prozesses war, vollzogen.

Alle Schritte sind für Einzelpersonen wie für große Unternehmen gleichermaßen gültig, da die Entwicklungsschritte immer einer Logik von Evolution folgen. Der gesamte Prozess heißt wie oben bereits beschrieben „Design of Change“.

Aus den Satellite Areas heraus entsteht das eigentliche „Uniqueness Design“ oder auch von mir als „ONE“ bezeichnet. Hier ist die Einheit des vollen Potenzials erreicht, hier ist Integration und Vollendung geschaffen. Aus dieser Position wird nun dort Vielfalt durch Skalierbarkeit geschaffen, wenn Umsatz und Wachstum das Ziel sind. Wenn das Modell nicht zur Geschäftsfeld-Entwicklung genutzt wird, sondern ausschließlich zum Training des vollen Potenzials, dann ist hier das ONE als Ergebnis regelmäßigen Trainings und die Integration vollen Potenzials ins Selbst.

Da der Design of Change ein laufender Prozess ist, bedeutet dies, hier nicht einfach aufzuhören. Sie sind hier lediglich am Ende des Entwicklungs-Prozesses angelangt, so wie es das Satellite-Core-Modell vorsieht. Das Modell ständig integriert und am Laufen zu halten ist die Weiterentwicklung und Verbesserung Ihres persönlichen oder unternehmerischen Weges und Erfolges.

Als Entwicklungs- und Arbeitsschritte für Workflows und Tätigkeiten sind sie jenseits des Dauerfunktionierens Voraussetzung für „Lifelong Work“ und die Unterstützung eines gesunden, langen Lebens.

Die detaillierte Beschreibung, für welche sonstigen Zwecke die Satelliten eingesetzt werden können, sind im Buch „Das Satellite-Core-Modell“beschrieben.

Ein paar Einsatzmöglichkeiten aber möchte ich hier noch aufzeigen.

Das Satellite-Core-Modell dient als

  • Modell für STRUKTURIERTE Potenzialentfaltung (Satelliten): in sogenannten Satellite Areas werden die Potenziale im Unternehmen trainiert entsprechend den ‚1+4= ONE Entwicklungs-Phasen‘ – die unterschiedlichen Potenziale im Unternehmen bilden nicht nur die Entwicklungs-Abteilung, sondern können auch den Corporate Think Tank generieren
  • Modell für Training von Vielfalt, Einfallsreichtum & Flexibilität (neuronale Plastizität bewirkt vernetztes Denken) und damit für Innovation und vernetztes, laterales Denken
  • Geschäftsmodell-Entwicklung & -innovation: höchstmögliche Flexibilität durch strukturiertes Bedienen des FOKUS- sowie der NEBEN-Satelliten: sofern FOKUS-Satellit einmal als Geschäfts- und Einnahme-Quelle wegfällt, kann ein trainierter NEBEN-Satellit schneller eingesetzt werden und ermöglicht so die bessere adaptiv-situative Anpassungsfähigkeit gegenüber Veränderungs-Situationen im Geschäft
  • Altersvorsorge-Modell: sofern die Satelliten eine Einnahme-Möglichkeit, insbesondere durch intelligente Auslagerung in skalierbare Produkte ermöglichen, kann das Modell auch langfristig zusätzlichem, ggfs. laufendem Einkommen und somit einer innovativen Form der Altersvorsorge dienen
  • Marketing-Instrument: die unterschiedlichen Satelliten ergeben ein von mir so benanntes ‚Uniquenes Design‘, also die Einzigartigkeit eines Unternehmens, einer Person, einer Organisation, die hier dargestellt wird – und nicht einfach nur dargestellt, sondern authentisch gelebt wird
  • Trainings-Methode für die Beweglichkeit im Gehirn und somit auch als präventives Mittel gegen degenerative Erkrankungen wie Demenz und Alzheimer
  • Fitness-Station: Potenziale voll ausgelebt halten fit, machen erfüllt und zufrieden
  • Kreativitäts-Training: laut World Economic Forum (Schweiz) sind die wichtigsten Zukunfts-Skills von Mitarbeitern ‚Kreativität, Lösung komplexer Aufgabenstellungen und People Management‘ – durch das SC-Modell wird Kreativität und Komplexität-Vereinfachen trainiert
  • Vernetztes Training von unterschiedlichen Hirn-Arealen schafft die sogenannte Neurogenese und die selbst regulierte Plastizität unseres Gehirns; Neurogenese ist auch als Panikbremse bekannt. Genau hier sehe ich die allerbeste Möglichkeit, im Falle von Krisen, so wie wir sie gerade im fast schon traumatischen Ansatz mit der Covid19-Krise erleben, Mitarbeitern und auch als Einzelperson, bestmöglichen Umgang mit Angst, Sorgen und Bedrohung zu haben. Neurogenese ist wie bei Achtsamkeitsübungen und Meditation sowie bei Reduktion von Stress immer mit im Spiel und schafft nachweislich im Gehirn entschleunigende und beruhigende Wirkung.

Als Fazit kann man sagen, dass mit diesem Modell längst schon überfällige Entwicklungs-Trainings in Unternehmen installiert werden können: regelmäßig und ohne Druck installiert, können damit vielfältige Ergebnisse erzielt werden, die bisher oft nicht erzielt wurden, weil man in der strukturierten und regelmäßigen Art und Weise von Training bisher nicht die dafür erforderlich Zeit investiert hatte. Entwicklung jedoch kostet Zeit und Geld. Und diese Entwicklung zahlt sich insbesondere in Krisenzeiten aus, weil Mitarbeiter resilient, innovativ, flexibel, schnell und mutig wurden.

 

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Details zum Buch und zum Modell, ISBN 978-3-945114-60-5, Link |

 

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