Welche Schlüsseltrends ich zukünftig sehe, die auf die Skilling-Programme angesichts eines denkbaren Lifelong Working Szenarios nachhaltige Auswirkung haben werden:

1. Langlebigkeit und Bildung:

Die Langlebigkeit der Bevölkerung wird statistisch gesehen immer höher. Arbeitszeit wird auch länger werden. Neben staatlichen Programmen wird es, wie bei großen Unternehmen längst üblich, eigene Akademien zu haben, auch kleineren Unternehmen bevorstehen. Trainings integriert in den Arbeitstag, regelmäßig.

2. Gesundheitsfürsorge und Langlebigkeit

Langlebigkeit und Gesundheitsfürsorge – nicht nur für ältere Menschen, sondern ganz generell wird angesichts höherer Lebenserwartungen und denkbarer Lifelong Working Szenarien die Gesundheitsfürsorge einen höheren Stellenwert einnehmen. Ich spreche seit Jahren in dem Zusammenhang vom Training strategischer Resilienz, integriert in Gesellschaft und Unternehmen.

3. Finanzielle Sicherheit und Alterung

Einkommensunterschiede nehmen zu und Alterssicherungs-Defizite auch. Hier wird Mitarbeiterentwicklung mit Business Development nochmals einen besonderen Augenmerk benötigen. Nicht nur gerechte Gehälter von Beginn an, sondern ältere und fitte Mitarbeiter als neue Zielgruppe können hier eine Win-Win-Situation schaffen.

4. Innovation im Bildungswesen

Nicht erst seit COVID-19 kam klar hervor, dass neue Formen von Unterricht und Digitalisierung eine echte Chance sein können. Ich gehe weit darüber hinaus: um der Digitalisierung standzuhalten, benötigen wir auch Digital Detox Programme.

5. Soft Skills

Soft Skills sollten ganz generell einen höheren Stellenwert einnehmen, da dies auch ein entsprechender Faktor ist, um Change und adaptiv-situative Anpassung besser zu bewältigen und auch andere, die weniger Soft Skills mitbringen, zu motivieren und zu beruhigen.

6. Kunst in der Bildung

Kunst in der Bildung ist ein wesentlicher Faktor als Ausgleich zu Stress, aber auch um Kreativität zu fördern. Kreativität ist heute neben Lösenkönnen komplexer Fragestellungen und Empathie einer der Haupt-Skills von Mitarbeitern.

7. Relevante Fortbildung

Die technische und berufliche Bildung wird oft zu Unrecht von den
von den Bildungssystemen vernachlässigt. Das ist seit langem bekannt, Arbeitgeber mahnen seit Jahren die Defizite an, die vorhanden sind, wenn Hochschul- und Schulabgänger bei ihnen im Unternehmen starten. Hier gibt es noch viel zu tun. Ich sehe vor allem einen Weg, Quereinsteiger ins Bildungssystem zu lassen und Komfortzonen aufzugeben (Verbeamtung).

8. Wege des lebenslangen Lernens

Bildung endet in der Regel in einem frühen Lebensabschnitt,
zum Nachteil von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wer von lebenslangem Lernen spricht, muss dies auch tun. Wir werden Skilling und Re-Skilling, weil die Halbwertzeit von Wissen sich stetig verkürzt, deutlich erhöhen und das Wort LEBENSLANG wörtlich nehmen müssen.

➡️ 📹Videos, die diese Key Issues beinhalten: https://bit.ly/39c3r3W

Was bedeutet das in der Konsequenz?

🔴 Langlebigkeit bedeutet, dass Menschen älter werden. Angesichts einer nicht wirklich klaren Absehbarkeit, wie die gesetzliche Rente sowie die Pensionen von Beamten finanzierbar sind, bleibt das Lifelong Working Szenario im Raum stehen.

🔴 Das bedeutet weiterhin: wenn längeres Arbeiten als bisher üblich werden wird, dann wirkt sich das auf die Arbeitsgestaltung und die Rahmenbedingungen drum herum aus. Schon heute können Arbeitgeber darauf Einfluss nehmen, gute Rahmenbedingungen sowie Programme anzubieten, die der Resilienz und den immer mehr zunehmenden Skilling-Erfordernissen dienlich sind.

🔴 Um Mitarbeiter zu gewinnen, bedeutet das aber auch: Babyboomer gehen jetzt bald in Rente. Doch woher den Nachwuchs für das Unternehmen bekommen, wenn nur noch wenige Menschen da sind? Meine Antwort: es gilt, ganz klar und strategisch ein Konzept zu erstellen, das eine Alleinstellung oder ein besonderes Angebot darstellt, das Unternehmen bieten, um attraktiv für neue und bestehende Mitarbeiter zu sein.

🔴 Das bedeutet aber auch, sich einmal über neue Zielgruppen von Mitarbeitern Gedanken zu machen. Das kann man sehr gut bezogen auf die Branche erarbeiten und dann ganz gezielt die einzelnen Schritte in der Mitarbeitergewinnung umzusetzen.

Entwicklung kennt man in meinem Bereich ‚Business Development‘ oder im IT-Bereich oder im Projektmanagement.

Aber im Bezug auf Menschen sind wir immer wieder etwas verwirrt und haben keinen Bezug, was das Wort ‚Entwicklung‘ bedeuten könnte. Vorweg: da gibt es keine wirkliche Definition im Bezug auf den Menschen, aber sehr viele Themen, die das Thema belegen.

Fakt ist, der Mensch wird geboren. Dann wird er größer, lernt (oder lernt nicht), aber alles ist immer Entwicklung. Wenn wir das ganz vereinfachen, können wir sagen, der Mensch entwickelt sich im Rahmen dessen, was er erfährt, was er gezeigt bekommt und was in unmittelbar betrifft.

Entwicklung des Menschen scheint also ein sehr sensibles Thema zu sein. Denn wenn wir diese vollkommen vereinfachte Beschreibung von Entwicklung beim Menschen nun übertragen auf Einflussnahme, können wir ohne weiteres schon aus unseren eigenen Erfahrungen berichten, dass unsere eigene Entwicklung ganz stark von Einflüssen im Außen abhängig war.

Jetzt kommt mein schneller Bruch und Themawechsel zugleich: wenn wir wachsen, und dies positiv beeinflussen, bekommen wir wertvolle Informationen, die wir selbst weiterverwerten und die uns somit auch positiv beeinflussen.

Wenn wir noch einen Schritt weitergehen und sagen, okay, auch Mitarbeiter sind laufend mit ihrer eigenen Entwicklung konfrontiert – oder auch nicht! Hier kommen die Stellschrauben des Hamsterrrads ins Spiel: Wenn Mitarbeiter laufend Aufgaben abarbeiten, funktionieren, wiedergeben, eingeben usw., also all die Arbeitsprozesse, die nun mal üblich sind. Dann bleibt Entwicklung auf der Strecke. Entwicklung ist auch ganz einfach mit Evolution, noch einfacher mit der Natur oder einem Baum-Wachstum beschrieben: es gibt Zeiten im Frühjahr, wo der Baum seine im Winter angereicherte Energie direkt und schnell in das Wachstum der Blätter gibt. Im Sommer kommt die gesamte Fülle zum Vorschein, bis im Herbst dann langsam wieder ein Rückgang zu bemerken ist in Form von Blätter-Verlieren. Der Winter, der für manche immer noch ein Schreckensgespenst ist, weil sich vermeintlich nichts ‚entwickelt‘, was einem großen Trugschluss entspricht, speichert. Diese Phase der Entwicklung ist sehr wichtig, weil hier nur im Außen vermeintlich nichts geschieht, aber im Inneren der Baum seine Säfte und Energien speichert, um diese im Frühjahr ganz konzentriert und effizient wieder an die Knospen für schnelles Wachstum abgibt.

Dieses Bild ist ein Bild für Wachstum. Und ein Bild für Wachstum, das Entwicklung braucht. Deshalb schreibe ich immer wieder über Entwicklung und mein Business ist ja nicht zufällig ‚Business Development‘, also Entwicklung von Geschäftsfeldern und Unternehmen.

Dieses Bild können wir auf unser gesamtes System anwenden: die Gesellschaft, die Unternehmen, die Familien, die Gruppen und Communities.

Wo Entwicklung Platz hat, kann Wachstum geschehen.

Nun zum Hauptthema des Artikels: Entwicklung kann weder angeordnet noch erzwungen werden. Und: jede Entwicklung braucht Zeit. Individuell. Entwicklung ist Evolution im eigentlichen Sinne. Sie ist etwas Wertvolles, das wir anerkennen müssen und fördern sollten. Immer und zu jeder Zeit.

Wenn wir also als Gesellschaft, als Unternehmen, als Familien, als Communities wachsen wollen, benötigen wir Geduld. Geduld für Zeit der Entwicklung.

Mitarbeiter, die ihre eigene Entwicklung gefördert bekommen und dafür die Zeit, die sie brauchen, werden dies nicht nur zu schätzen wissen. Sie werden ihre Erfahrungen und Weiter-Entwicklungen auch weitergeben können – in welcher Form auch immer. Hier gilt es das Thema Strategie mal aussen vor zu lassen. Mitarbeiter sind kein Kalkül und keine Ware. Sie sind der Schatz des Unternehmens, der genauso behandelt gehört. Wertschätzend, anerkennend und fördernd. Um nicht falsch verstanden zu werden: hier geht es nicht um Helikoptertum und Verhätscheltwerden, im Gegenteil. Wer nicht fordert, wo Fordern möglich und nötig ist, verschwendet Ressourcen. Wer nicht fördert, wo Förderung notwendig ist, verschwendet ebenso Ressourcen. Wer nicht teilt und gute Arbeit mit guter Bezahlung bezahlt, verschwendet ebenso Ressourcen und ist ausschließlich eigennützig.

Entwicklung der Mitarbeiter wird zukünftig, so wie ich das sehe, immer mehr Teil von Business Development sein. Es sind die Zeiten vorbei, wo man in der Generation der Baby Boomer mal ganz leicht auch die Guten ablehnen konnte (meines Erachtens manchmal aus sehr unklugen, fehlmotivierten Gründen). Aber nun geht es ums Überleben. Ums Überleben des Unternehmens: es können sich keinerlei subjektive und fehlgeleitete Motivationen der Personaler mehr geleistet werden, im Gegenteil, es muss mehr investiert werden als bisher. Ein Unternehmen muss nun eine Art von Alleinstellung bringen, um Mitarbeiter zu binden und zu fiinden.

Entwicklung bietet hier eine gute Möglichkeit, Mitarbeitern eine gute Erfahrung anzubieten, die sogenannte Employee Experience. In vielen Unternehmen findet dies ja längst statt, es ist also nichts ganz Neues. Wo es nicht stattfindet, ist es höchste Zeit, zu beginnen.

Wer gute Erfahrungen im Unternehmen macht, indem gute Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden und nicht nur Obstkorb, wird motiviert bleiben und sich mit dem Unternehmen verbinden. Diese Bindung ist Mitarbeiterbindung der neuen Zeit – Commitment, weil Entwicklung möglich ist.

Evolution im Unternehmen – ist Entwicklung und Wachstum fürs Unternehmen. Zeit, über ein Invest nachzudenken. Denn auch die Entwicklung für gute Employee Experience (EX) braucht Zeit.