Autor-Archive: Sabine Hauswirth

Finance, Sabine Hauswirth Consulting, Unternehmensberatung, Coaching

Zukunfts-Trends, die sich auf die Mitarbeiterentwicklung auswirken

Schlüsseltrends & Mitarbeiter

Welche Schlüsseltrends ich zukünftig sehe, die auf die Skilling-Programme angesichts eines denkbaren Lifelong Working Szenarios nachhaltige Auswirkung haben werden:

1. Langlebigkeit und Bildung:

Die Langlebigkeit der Bevölkerung wird statistisch gesehen immer höher. Arbeitszeit wird auch länger werden. Neben staatlichen Programmen wird es, wie bei großen Unternehmen längst üblich, eigene Akademien zu haben, auch kleineren Unternehmen bevorstehen. Trainings integriert in den Arbeitstag, regelmäßig.

2. Gesundheitsfürsorge und Langlebigkeit

Langlebigkeit und Gesundheitsfürsorge – nicht nur für ältere Menschen, sondern ganz generell wird angesichts höherer Lebenserwartungen und denkbarer Lifelong Working Szenarien die Gesundheitsfürsorge einen höheren Stellenwert einnehmen. Ich spreche seit Jahren in dem Zusammenhang vom Training strategischer Resilienz, integriert in Gesellschaft und Unternehmen.

3. Finanzielle Sicherheit und Alterung

Einkommensunterschiede nehmen zu und Alterssicherungs-Defizite auch. Hier wird Mitarbeiterentwicklung mit Business Development nochmals einen besonderen Augenmerk benötigen. Nicht nur gerechte Gehälter von Beginn an, sondern ältere und fitte Mitarbeiter als neue Zielgruppe können hier eine Win-Win-Situation schaffen.

4. Innovation im Bildungswesen

Nicht erst seit COVID-19 kam klar hervor, dass neue Formen von Unterricht und Digitalisierung eine echte Chance sein können. Ich gehe weit darüber hinaus: um der Digitalisierung standzuhalten, benötigen wir auch Digital Detox Programme.

5. Soft Skills

Soft Skills sollten ganz generell einen höheren Stellenwert einnehmen, da dies auch ein entsprechender Faktor ist, um Change und adaptiv-situative Anpassung besser zu bewältigen und auch andere, die weniger Soft Skills mitbringen, zu motivieren und zu beruhigen.

6. Kunst in der Bildung

Kunst in der Bildung ist ein wesentlicher Faktor als Ausgleich zu Stress, aber auch um Kreativität zu fördern. Kreativität ist heute neben Lösenkönnen komplexer Fragestellungen und Empathie einer der Haupt-Skills von Mitarbeitern.

7. Relevante Fortbildung

Die technische und berufliche Bildung wird oft zu Unrecht von den
von den Bildungssystemen vernachlässigt. Das ist seit langem bekannt, Arbeitgeber mahnen seit Jahren die Defizite an, die vorhanden sind, wenn Hochschul- und Schulabgänger bei ihnen im Unternehmen starten. Hier gibt es noch viel zu tun. Ich sehe vor allem einen Weg, Quereinsteiger ins Bildungssystem zu lassen und Komfortzonen aufzugeben (Verbeamtung).

8. Wege des lebenslangen Lernens

Bildung endet in der Regel in einem frühen Lebensabschnitt,
zum Nachteil von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Wer von lebenslangem Lernen spricht, muss dies auch tun. Wir werden Skilling und Re-Skilling, weil die Halbwertzeit von Wissen sich stetig verkürzt, deutlich erhöhen und das Wort LEBENSLANG wörtlich nehmen müssen.

➡️ 📹Videos, die diese Key Issues beinhalten: https://bit.ly/39c3r3W

Was bedeutet das in der Konsequenz?

🔴 Langlebigkeit bedeutet, dass Menschen älter werden. Angesichts einer nicht wirklich klaren Absehbarkeit, wie die gesetzliche Rente sowie die Pensionen von Beamten finanzierbar sind, bleibt das Lifelong Working Szenario im Raum stehen.

🔴 Das bedeutet weiterhin: wenn längeres Arbeiten als bisher üblich werden wird, dann wirkt sich das auf die Arbeitsgestaltung und die Rahmenbedingungen drum herum aus. Schon heute können Arbeitgeber darauf Einfluss nehmen, gute Rahmenbedingungen sowie Programme anzubieten, die der Resilienz und den immer mehr zunehmenden Skilling-Erfordernissen dienlich sind.

🔴 Um Mitarbeiter zu gewinnen, bedeutet das aber auch: Babyboomer gehen jetzt bald in Rente. Doch woher den Nachwuchs für das Unternehmen bekommen, wenn nur noch wenige Menschen da sind? Meine Antwort: es gilt, ganz klar und strategisch ein Konzept zu erstellen, das eine Alleinstellung oder ein besonderes Angebot darstellt, das Unternehmen bieten, um attraktiv für neue und bestehende Mitarbeiter zu sein.

🔴 Das bedeutet aber auch, sich einmal über neue Zielgruppen von Mitarbeitern Gedanken zu machen. Das kann man sehr gut bezogen auf die Branche erarbeiten und dann ganz gezielt die einzelnen Schritte in der Mitarbeitergewinnung umzusetzen.

 

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Anregung zum Thema

  • Ältere Mitarbeiter halten
  • Arbeits- und Rahmenbedingungen zu einem sogenannten ‚Place to be‘ schaffen, damit die Mitarbeiter nicht in die Rente ‚flüchten‘, und das gefühlt schon mit 30 Jahren
gray trunk green leaf tree beside body of water

Entwicklung ist Evolution und braucht Zeit

Entwicklung – ein Fremdwort?

Entwicklung kennt man in meinem Bereich ‚Business Development‘ oder im IT-Bereich oder im Projektmanagement.

Aber im Bezug auf Menschen sind wir immer wieder etwas verwirrt und haben keinen Bezug, was das Wort ‚Entwicklung‘ bedeuten könnte. Vorweg: da gibt es keine wirkliche Definition im Bezug auf den Menschen, aber sehr viele Themen, die das Thema belegen.

Fakt ist, der Mensch wird geboren. Dann wird er größer, lernt (oder lernt nicht), aber alles ist immer Entwicklung. Wenn wir das ganz vereinfachen, können wir sagen, der Mensch entwickelt sich im Rahmen dessen, was er erfährt, was er gezeigt bekommt und was in unmittelbar betrifft.

Entwicklung des Menschen scheint also ein sehr sensibles Thema zu sein. Denn wenn wir diese vollkommen vereinfachte Beschreibung von Entwicklung beim Menschen nun übertragen auf Einflussnahme, können wir ohne weiteres schon aus unseren eigenen Erfahrungen berichten, dass unsere eigene Entwicklung ganz stark von Einflüssen im Außen abhängig war.

Jetzt kommt mein schneller Bruch und Themawechsel zugleich: wenn wir wachsen, und dies positiv beeinflussen, bekommen wir wertvolle Informationen, die wir selbst weiterverwerten und die uns somit auch positiv beeinflussen.

Wenn wir noch einen Schritt weitergehen und sagen, okay, auch Mitarbeiter sind laufend mit ihrer eigenen Entwicklung konfrontiert – oder auch nicht! Hier kommen die Stellschrauben des Hamsterrrads ins Spiel: Wenn Mitarbeiter laufend Aufgaben abarbeiten, funktionieren, wiedergeben, eingeben usw., also all die Arbeitsprozesse, die nun mal üblich sind. Dann bleibt Entwicklung auf der Strecke. Entwicklung ist auch ganz einfach mit Evolution, noch einfacher mit der Natur oder einem Baum-Wachstum beschrieben: es gibt Zeiten im Frühjahr, wo der Baum seine im Winter angereicherte Energie direkt und schnell in das Wachstum der Blätter gibt. Im Sommer kommt die gesamte Fülle zum Vorschein, bis im Herbst dann langsam wieder ein Rückgang zu bemerken ist in Form von Blätter-Verlieren. Der Winter, der für manche immer noch ein Schreckensgespenst ist, weil sich vermeintlich nichts ‚entwickelt‘, was einem großen Trugschluss entspricht, speichert. Diese Phase der Entwicklung ist sehr wichtig, weil hier nur im Außen vermeintlich nichts geschieht, aber im Inneren der Baum seine Säfte und Energien speichert, um diese im Frühjahr ganz konzentriert und effizient wieder an die Knospen für schnelles Wachstum abgibt.

Dieses Bild ist ein Bild für Wachstum. Und ein Bild für Wachstum, das Entwicklung braucht. Deshalb schreibe ich immer wieder über Entwicklung und mein Business ist ja nicht zufällig ‚Business Development‘, also Entwicklung von Geschäftsfeldern und Unternehmen.

Dieses Bild können wir auf unser gesamtes System anwenden: die Gesellschaft, die Unternehmen, die Familien, die Gruppen und Communities.

Wo Entwicklung Platz hat, kann Wachstum geschehen.

Nun zum Hauptthema des Artikels: Entwicklung kann weder angeordnet noch erzwungen werden. Und: jede Entwicklung braucht Zeit. Individuell. Entwicklung ist Evolution im eigentlichen Sinne. Sie ist etwas Wertvolles, das wir anerkennen müssen und fördern sollten. Immer und zu jeder Zeit.

Wenn wir also als Gesellschaft, als Unternehmen, als Familien, als Communities wachsen wollen, benötigen wir Geduld. Geduld für Zeit der Entwicklung.

Mitarbeiter, die ihre eigene Entwicklung gefördert bekommen und dafür die Zeit, die sie brauchen, werden dies nicht nur zu schätzen wissen. Sie werden ihre Erfahrungen und Weiter-Entwicklungen auch weitergeben können – in welcher Form auch immer. Hier gilt es das Thema Strategie mal aussen vor zu lassen. Mitarbeiter sind kein Kalkül und keine Ware. Sie sind der Schatz des Unternehmens, der genauso behandelt gehört. Wertschätzend, anerkennend und fördernd. Um nicht falsch verstanden zu werden: hier geht es nicht um Helikoptertum und Verhätscheltwerden, im Gegenteil. Wer nicht fordert, wo Fordern möglich und nötig ist, verschwendet Ressourcen. Wer nicht fördert, wo Förderung notwendig ist, verschwendet ebenso Ressourcen. Wer nicht teilt und gute Arbeit mit guter Bezahlung bezahlt, verschwendet ebenso Ressourcen und ist ausschließlich eigennützig.

Entwicklung der Mitarbeiter wird zukünftig, so wie ich das sehe, immer mehr Teil von Business Development sein. Es sind die Zeiten vorbei, wo man in der Generation der Baby Boomer mal ganz leicht auch die Guten ablehnen konnte (meines Erachtens manchmal aus sehr unklugen, fehlmotivierten Gründen). Aber nun geht es ums Überleben. Ums Überleben des Unternehmens: es können sich keinerlei subjektive und fehlgeleitete Motivationen der Personaler mehr geleistet werden, im Gegenteil, es muss mehr investiert werden als bisher. Ein Unternehmen muss nun eine Art von Alleinstellung bringen, um Mitarbeiter zu binden und zu fiinden.

Entwicklung bietet hier eine gute Möglichkeit, Mitarbeitern eine gute Erfahrung anzubieten, die sogenannte Employee Experience. In vielen Unternehmen findet dies ja längst statt, es ist also nichts ganz Neues. Wo es nicht stattfindet, ist es höchste Zeit, zu beginnen.

Wer gute Erfahrungen im Unternehmen macht, indem gute Weiterbildungsmöglichkeiten angeboten werden und nicht nur Obstkorb, wird motiviert bleiben und sich mit dem Unternehmen verbinden. Diese Bindung ist Mitarbeiterbindung der neuen Zeit – Commitment, weil Entwicklung möglich ist.

Evolution im Unternehmen – ist Entwicklung und Wachstum fürs Unternehmen. Zeit, über ein Invest nachzudenken. Denn auch die Entwicklung für gute Employee Experience (EX) braucht Zeit.

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Vorschau

Im Sommer kommt unser Format ’60EX‘, ein Employee Experience Format, in dem Mitarbeiter Fortbildung mit Praxisbezug zu unterschiedlichen Themen nutzen können. Seien Sie mit dabei. Abonnieren Sie unseren Newsletter, um der/die Erste zu sein, vom Produkt-Launch zu erfahren.

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- Sabine Hauswirth Consulting

Weiterbildung nicht nur als Rechtsanspruch

Weiterbildung ist Entwicklung

Unternehmen stehen vor enormen Herausforderungen. Der überall einwirkende Einfluss ist die Veränderungsgeschwindigkeit aufgrund der digitalen #Transformation.
Was ich seit Jahren beschreibe, ist der Einfluss auf die Menschen und was das mit uns macht. Eine Zeitlang habe ich ständig von Reduktion geschrieben, die in alle Bereiche fließen müsste, um diesen Change zu bewältigen. Doch hier das, was ich denke, was für Unternehmen am relevantesten ist, um zukunftsfähig zu bleiben:

🔴den Menschen dort abzuholen, wo er steht und ihm Entwicklungsmöglichkeiten anbieten (PEOPLE DEVELOPMENT)
🔴die 3 relevantesten Themen für diese Entwicklungsangebote, die ICH sehe, sind: RESILIENZ, INNOVATIONSKRAFT, ECONOMY-KNOWHOW. Warum? Das sind die meines Erachtens wesentlichen Skills von Mitarbeitern, um sie zukunftsstark zu machen. Resilienz, um Stress und Dauerbelastung besser zu bewältigen, Innovationskraft, um flexibler und einfallsreicher und somit auch Co-Entrepreneurship-Denken im Unternehmen zu haben, Economy-Knowhow, um die Zeitenwende, die kommen wird, auch finanziell und ökonomisch zu bewältigen.
🔴die Geschwindigkeit, die um uns alle herum laufend schneller wird, zwingt zur adaptiv-situativen Anpassung: ich sehe es allerdings in der Priorität als wichtiger an, die ENTWICKLLUNG vor die GESCHWINDIGKEIT zu setzen. Denn ohne Entwicklungsmöglichkeit, mitarbeitergerecht und menschenfreundlich, wird die adaptiv-situative Anpassung nicht gut gelingen – ohne die Menschen dabei zu verlieren.

Ich selbst habe Jahre gebraucht, um mein eigenes Geschäftsmodell nach Umstellungs-Erfordernis vor einigen Jahren zu entwickeln und so viele Skills neu zu lernen, die ich zuvor nicht konnte.

Diese Zeit hat viel Geld gekostet in Form von Verzicht auf Umsatzanteile.

🔴Egal ob kleines oder großes Unternehmen – das ist der Part, in den heute JEDES #Unternehmen investieren muss: Zeit in Entwicklung. Entwicklung von Skills, Re-Skilling und Innovationskraft. Zeit = Kapital. Ich nenne das Investition in die Schatzkiste des Unternehmens, die Mitarbeiter (Treasure Value).
🔴Dies ist die neue Wachstumsformel: Zeit in Entwicklung ist das Kapital der Zukunft.
🔴Entwicklung VOR Geschwindigkeit, denn ohne Entwicklung kann Geschwindigkeit nicht erzielt werden.
🔴Was im Großen gilt, gilt auch im Kleinen: Viele Solopreneure werden aufgeben müssen, weil sie hier nicht mehr genügend finanzielle Spielräume haben, um die Zeit für Entwicklung (z.B. für Digitalisierung im Unternehmen) und dementsprechend anschließende Geschwindigkeit für adaptiv-situative Anpassung haben – ich würde gerne etwas anderes sagen, weil ich gerne motiviere. Aber auch das ist eine Realität, der wir uns noch nicht gestellt haben. Dies ist jedoch auch eine gute neue Mitarbeiter-Zielgruppe für Unternehmen, die gerne Co-Entrepreneurship-Denken im Unternehmen haben.

🔴Die Themen, die ich auch sukzessive in Webinaren anbieten werde
#economy #resilienz #innovation 📲 im Format ‚Design Café‘

🔴 aktuell in der FAZ der Bericht darüber, dass die Bundesregierung einen Rechtsanspruch auf Weiterbildung einführen möchte. Mehr lesen in meinem kurzen Linkedin-Artikel dazu mit Link auf den FAZ-Artikel 📲 zum Artikel Linkedin

 

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➡️Sie wünschen als Unternehmen hierzu eine Empfehlung, wie Sie Entwicklung und Training für Resilienz, Innovation & Economy in Ihr Unternehmen integrieren können oder wünschen Sie ein Seminar für Mitarbeiter?
➡️nutzen Sie unser kostenloses Erstgespräch, in dem wir uns nicht nur persönlich kennenlernen, sondern indem wir klären, was ich für Sie tun kann.

creative graffiti wall with portrait of frida kahlo

No War – No War for Talents

Frieden beginnt mit Worten

Wir können in unserem persönlichen Sprachgebrauch sehr wohl auch friedlichen Einfluss nehmen. Doch gerade auch in Unternehmen gibt es immer noch das Wort ‚War of Talents‘ – mein Vorschlag ist, dass hier ein flächendeckendes Umdenken und das Umformulieren des Themas beginnt.

Der Begriff „War of Talents“ sollte aus unserem Sprachgebrauch verbannt werden. Um insbesondere positiv Mitarbeiter finden und binden zu wollen, braucht es positive und nicht-martialische Begriffe.

Gerade in Kriegszeiten und in der großen Gefahr eines 3. Weltkrieges ist das jetzt vielleicht nicht das zwingende nächste Schritt. Dennoch löst der Begriff trigger-ähnliche Wirkung aus – Angst, Sorge, negatives Gefühl und was auch immer der- oder diejenige Person, die damit konfrontiert wird, gefühlmäßig dabei empfindet.

Im Video habe ich ein paar Vorschläge gemacht, welche neuen Begriffe das alte Wort ‚War of Talents‘ ablösen könnten.

Fakt ist und ich denke, das ist unumstritten, dass das Wort Krieg nicht in Zusammenhang mit Menschen und Personal und damit im Bereich Human Resources genutzt werden soll.

Deshalb kann jetzt begonnen werden, eine neue Ära einzuleiten. Und wenn es mit Worten ist, friedlich zu sein.

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Ankerkraut, Nestlé und die Nachhaltigkeit: Wenn ein Exit im Shitstorm endet

Der Exit als Shitstorm

Wenn Business Development in einem Shitstorm endet:

🔴E-Commerce ist wie jedes andere Geschäftsmodell in der Weiterentwicklung auf Einhaltung der eigenen Werte angewiesen. Insbesondere wenn das Wachstum so rasant ging wie bei Ankerkraut.
🔴Wer als Startup auf Investoren setzt, muss sich dessen immer bewusst sein, dass Einflussnahme, ggfs. auch auf die eigene Werte-Hierarchie, genommen wird.
🔴Wo die eigene Werte-Hierarchie verändert wird, verändert sich zwangsläufig das Geschäftsmodell. Ich nenne das „Eisberg – Geschäftsmodell“ – das was unter der Wasseroberfläche verändert wird, macht sich dann auf einmal auch über der Wasseroberfläche bemerkbar. Bis hin zum Titanic-Erlebnis.
🔴Es gibt Dinge im Business Development, von denen man die Finger lassen sollte: ganz vorne dran ist die Verschiebung der Werte-Hierarchie. Im untenstehenden Beispiel zweier Geschäftsmodelle kann man schon sehr diverse Werte-Hierarchien erkennen
🔴Wenn womöglich aber Werte lediglich im Marketing-Prozess vorkamen (also sichtbar über der Wasseroberfläche) und nicht gelebt wurden, dann kommt das auch zum Vorschein. Spätestens beim Exit, dem Verkauf des Unternehmens.
🔴Um nicht missverstanden zu werden: ich fälle hier keinerlei Urteil über den Verkauf von Ankerkraut an Nestlé, da ich die echten Hintergründe des Verkaufs nicht kenne. Was ich privat davon halte, tut hier nichts zur Sache. Der Riesen-Shitstorm jedoch zeigt, wie fragil Geschäftsmodelle sein können, ohne funktionierendes Business Development. Im Falle Exit Ankerkraut wird das von Nestlé bestens einkalkuliert gewesen sein. Sie haben das Kapital, um diesen Shitstorm locker zu überleben.
Allerdings werden die ehemaligen Gründer mit ihrer neuen Rolle als Markenbotschafter wohl kaum mehr eine Rolle spielen.

🔴Was aber hier beim Exit von Ankerkraut und damit dem Verkauf des Unternehmens an Nestlé einen Shitstorm auslöste, waren die Werte NACHHALTIGKEIT, die Kunden eben einfach nicht mit Nestlé verbinden.

🔴In Sachen ESG und Nachhaltigkeit sind Kunden heute aber einfach empfindlich. Ich denke, man kann das anhand einfacher Kriterien mittlerweile ausmachen, was Nachhaltigkeit auch bei Konzernen betrifft. Noch als Finanzdienstleisterin war ich eine der ersten Honorarberaterinnen in Deutschland, die Research machte zum Thema nachhaltige Geldanlage und mit einer der ersten Banken damals im Sustainability Research, der Sarasin Bank, eine gemeinsame Veranstaltung zum Thema machte – bevor das ganze Thema zugegebenermaßen dann Mode-Erscheinung wurde. Fakt aber ist, dass es damals schon ganz konkrete Ansätze und Strategien für Nachhaltigkeit auch in Konzernen gab. So war Henkel einer der ersten Konzerne mit nachweislich nachhaltiger Unternehmensstrategie. Es gibt hier keinerlei Strittigkeit darüber, ob oder ob nicht Nachhaltigkeit in der Unternehmensstrategie gerade auch bei Konzernen vorliegt oder nicht. Das kann mittlerweile bemessen werden. Fakt ist, Nestlé gehört nicht dazu. Sie werden Henkel in allen möglichen Sustainability Fonds und ESG Fonds /ETFs finden, dagegen Nestlé in ’normalen‘ Fonds, nicht in ESG Fonds. Ich finde das Thema wichtig, und ich finde es wichtig und richtig, daß Nachhaltigkeit gefordert wird.

Den vollen Artikel bei Linkedin lesen

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➡️Es gibt viele Möglichkeiten, die Thematik der Nachhaltigkeit oder ESG (Environmental Social Governance – ESG (zu Deutsch: Umwelt, Soziales und Unternehmensführung) gerade im Bereich von Geldanlagen näher zu beleuchten. ESG wird dabei heute auch als weiter Begriff für CSR (Corporate Social Responsibility) verwendet. Man kann hier von Evaluierung der unternehmerischen Sozialverantwortung sprechen.Oder anders ausgedrückt: der freiwillige Beitrag der Wirtschaft zu einer nachhaltigen Entwicklung, der über die gesetzlichen Anforderungen hinausgeht.

ESG kann man somit auch im  Kontext einer übergreifenden Corporate Governance bzw. als Teil des Themas Corporate Governance und Nachhaltigkeit zu sehen.

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Was Elon Musk anders macht

Was Elon Musk anders macht

Dies ist ein Beitrag, den ich im April 2022 als Antwort auf Thomas Sattelberger, MdB, (FDP),  mit dem ich auf Linkedin vernetzt bin, auf seinen Beitrag zu Elon Musk gegeben habe.

Ich habe über Elon Musk noch nie gelacht und diejenigen, die über ihn lachten, haben bis heute nicht verstanden, was er wesentlich anders macht:
🔴er disruptiert Branchen radikal
🔴er re-investiert total, d.h. nicht nur budgetiert, sondern All-Goes-in, indem er sich auch mal von seinem Immobilien-Vermögen durch Verkauf trennt
🔴er folgt Prinzipien von Beyond Budgeting, das ist agiles Wirtschaften (ich empfehle Ihnen und auch anderen Unternehmen, sich mal das Beyond Budgeting Institut in London anzuschauen)
🔴er kennt sich selbst fachlich extrem gut aus, was bedeutet, er versteht, was man ihm vorlegt
🔴er ist Future Thinker, was antizipiertes Denken ist
🔴er macht sich nichts aus dem, was Andere Leute von ihm denken
🔴er ist die leibhaftige Speed of Implementation
🔴er investiert in die Besten der Besten in seinen Teams
🔴er holt sich nicht Berater, sondern Zukunftsentwickler und Macher an Bord.

Was ihn ganz klar auch ausmacht: als Revolutionär, Pionier und Rebell kann man ihn definitiv auch nicht als berechenbar machen. Der aktuelle Kauf von Twitter in Höhe von 44 Milliarden USDollar macht es einmal mehr schwerer, sein Verständnis von Meinungsfreiheit und Demokratie zu interpretieren.

Wir und unsere Komfortzonen kommen da nicht mehr mit – bis da etwas unterstützt wird, haben Musk & Co. die übernächste Disruption realisiert.

Was Sie, Herr Thomas Sattelberger, MdB, aber tun können:
➡️ENDLICH die Hürden für Kapitalbeschaffung WIRKLICH beseitigen. Denn unsere Innovation in D scheitert auch daran, dass die Hürden nach wie vor zu hoch sind, um an Kapital zu kommen.
Und nicht jeder steht auf Investoren.
➡️Denn eines gilt als erwiesen: Ohne Kapital keine Geschwindigkeit. Ohne Geschwindigkeit kein Wachstum. Was das volkswirtschaftlich bedeutet, muss ich sicherlich nicht erklären, selbst wenn man wie ich auch mal gerne über Post-Growth-Szenarien nachdenkt.

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➡️Innovation kann trainiert werden – wir sind es in Deutschland nur nicht gewohnt
➡️Mitarbeiter können hier auch trainiert werden – es können einzelne Module aus unserem Angebot Innovationsmanager kann wie alle anderen auch einzeln gebucht werden
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Business Development in einer neuen Ära

Welche Perspektive bieten Sie Mitarbeitern?

Welche PERSPEKTIVE BIETEN SIE Mitarbeitern?
Diese Frage ist zukünftig noch mehr entscheidend, um Mitarbeiter zu finden und zu binden. Business Development mit Perspektive – Mitarbeiterbindung mit Perspektive wird anders als zuvor einen entscheidenden Einfluss darauf haben, wie sehr ein Unternehmen Bestand haben wird am Markt.
Gerade auch der hier auf LinkedIn immer wieder einmal gepostete Content, neue Mitarbeiter würden jetzt mehr Gehalt als vor Corona verlangen, hat mich auch veranlasst, dieses Video zu machen:
Wer einmal finanzmathematisch Bedarfe berechnet, erhält sehr viel eher einen Eindruck, warum es einen Grund gibt, gute Mitarbeiter gut zu bezahlen.

🔴Ich habe finanzmathematisch berechnet anhand eines fiktiven Angestellten, der heute 30 Jahre alt ist und 2.850 € netto Gehalt bekommt (Steuerklasse 1, ledig)
🔴Ich habe fiktiv angenommen, dass er einmal keine Rente erhalten wird und diesen monatlichen Bedarf in Höhe von 2.850 Euro ab Alter 67 Jahren selbst ab heute ersparen muss, idealerweise mit solider Rendite durch ETFs und Aktien – Anlagen, vorsichtig mit einer Rendite von 5 % p. a. gerechnet, was gut und realistisch machbar ist
🔴Ich bin von einer Inflation von 4 % p. a. ausgegangen, was auch einer realistischen Annahme zugrunde liegt
🔴Weiterhin habe ich so gerechnet, dass er sein Kapital vollkommen verbraucht (Kapitalverzehr von 67-93, also keine Ewige Rente)
🔴Um diese 2.850 Euro selbst zu erwirtschaften, muss dieser fiktive Angestellte, den ich hier Marc nenne, monatlich 1.601,67 Euro unter vorgenannten Bedingungen anlegen.
🔴Diese Berechnung habe ich deshalb gemacht, um zu zeigen, dass Unternehmen, die ordentliche Gehälter zahlen, zugleich ermöglichen, dass Angestellte etwas für die Altersversorgung machen können. In Zeiten von horrenden Mietbelastungen, gerade auch für Familien, sind es Caring Companies, die mit gutem Gehalt und nicht nur mit Lob und netten Worten etwas für die Zukunft ihrer Mitarbeiter tun.
🔴Im übrigen zeige ich hier im Video, wie immer wieder unkluge Strategien betrieben werden bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern.
🔴Für mich ist es immer klarer, dass gute Mitarbeiter entsprechende Bezahlung verlangen können, weil sie diese Benefits nicht nur verdienen, sondern sie es sich zukünftig erlauben können, das zu verlangen
🔴Employer Branding wird zunehmend Bestandteil von Business Development und damit wird HR strategischer Faktor im Unternehmen.

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Innovationstraining

Unternehmen entwickeln

Innovation trainieren

Entwickeln Sie Ihr Unternehmen zu einem ‚Place to be‘

Wie kann man im Unternehmen das Thema Innovation und Veränderung trainieren? Ich denke, es gibt da sehr viele verschiedene Werkzeuge, die Sinn machen und gut sind.

Ich habe bereits als 17-Jährige neben meinen Gymnasiums-Sachen immer wieder aus alten Klamotten etwas Neues generiert und ich konnte Nähen, da ich dies von meiner Mutter gelernt hatte. Bis heute bin ich deshalb auch Praktikerin und keine reine Theoretikerin und Denkerin.

Das Prinzip, aus etwas Altem etwas Neues zu machen, ist ja auch nicht alt. Re-Cycling, Re-Use, Upcycling, wurden sehr viel später dann Zukunftstrends. Aber mich hat als 17-Jährige (dieses Jahr werde ich bereits 60 Jahre!) der Denk- und Praxis-Ansatz gereizt: hinzuschauen, was bei einem alten Woll-Mantel, der noch ein super Material hatte, aber einen un-coolen Schnitt, noch belassen werden kann und was dabei aufgepeppt werden müsste, damit er wieder cool ausschaut.

Mich hat das mein ganzes Leben nie mehr losgelassen. Als ich vor ein paar Jahren eine drastische Geschäftsänderung (von der Finanzberatung umswitchen, weil ich als kleines Unternehmen die gesetzlichen Vorgaben, die eigentlich für Banken gedacht waren, betriebswirtschaftlich nicht mehr hätte sinnvoll umsetzen können) vornahm, begann ich mit ersten kleinen Design-Schritten. Ich ging ein halbes Jahr während der Woche nochmals tageweise auf eine Modedesign-Schule als Gasthörerin, machte eine kleine Upcycling-Kollektion und suchte mir einen Laden für temporäre Nutzung (ein sogenannter Pop-Up-Store, wobei 2014 ich jedem in meiner Umgebung erklären musste, was ein Pop-Up-Store ist….). Welch eine Erfahrung!

Ich blieb weiterhin Unternehmensberaterin, da mir ein Ladenlokal mit den Ladenmieten damals betriebswirtschaftlich nicht sinnvoll erschien.

Doch aus dieser erneuten Erfahrung mit Upcycling, wie man das nennt, wenn man aus Altem etwas Neues herstellt, ohne das Alte ganz wegzuwerfen, entwickelte ich dann auch eine Innovations- und Change-Methode. Ich denke, sie kann einen Denkanstoß für Unternehmen sein, in Workshops die Herangehensweise an Change & Innovation zu trainieren. Und zwar ganz praktisch. Damit nimmt man zugleich die Angst vor Veränderung weg: wenn man dabei auch praktisch arbeiten kann.Die Grafik ist für Linkedin-Formate etwas unpraktisch, wer die Grafik als pdf-Dokument haben mag, bitte einfach DM an mich.

📲Kurzbeschreibung der Methode:
U.P.C.Y.C.L.I.N.G., Innovations- und Veränderungs-Methode by Sabine Hauswirth © (1979, modifiziert: 2014)

⚙️Methoden-Steckbrief:
✏️A Kreativitäts-Prinzip: Entwickeln, U.P.C.Y.C.L.I.N.G.Design Sensing
✏️B Zeit: 60 Min. bis 3 Tage (je nach Arbeitstitel)
✏️C Teilnehmer-Zahl: 2 bis 50 TN
✏️D Infrastruktur: Flip-Charts, White Board, bunte DIN A 3 Bögen, Kartei-Karten DIN A 6, Buntstifte, Kiesel-Steine, Handwerkzeug (je nach Auftrag), Wäscheleine & Wäscheklammern aus Holz (wenn möglich), Steh-Tische, gemütliche Sitz-Gelegenheiten, Foto-Apparat (auch: Smartphone-Kamera), Projektor/Beamer
✏️E Frame / Raum: kreativer Raum (wenn möglich), Tageslicht, auch: Natur-Raum

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Upcycling Innovations-Methode

U.P.C.Y.C.L.I.N.G.

Folie 1

Upcycling Innovations-Methode

U.P.C.Y.C.L.I.N.G.

Folie 2

Umsetzung in Eigen-Regie

01.

Was soll das Ziel sein?

Was in Ihrem Unternehmen wollen Sie erreichen, wenn es um Veränderung geht?

Wichtig: Veränderung kann weder aufoktroyiert noch angeordnet werden. Veränderung ist ein evolutionärer Prozess. Das braucht Zeit und Geduld.

Mit der Methode U.P.C.Y.C.L.I.N.G. könnten Sie anfangen, Ihre Mitarbeiter ohne Stress an das Thema Veränderung heranführen.

02.

Wieviele Personen sind beteiligt?

Es empfiehlt sich, mit dieser Methode mit max. 50 Personen zu arbeiten, wenn man das in Eigenregie macht. Wichtig ist eine harmonische Umgebung, in der auch praktisch gearbeitet werden kann.

Ganz wichtig ist die Regel, es gibt kein Richtig und Falsch, alles darf sein.

03.

Das Material

Am besten wählen Sie ein Material, das alltäglich ist, als Übungs-Werkzeug. Beispiel: Metall-Kleiderbügel aus der Reinigung, ein alter Stuhl, was auch immer Alltägliches Ihnen einfällt. Sammeln Sie mehrere Teile oder am besten lassen Sie bereits diese vorbereitende Maßnahme Ihre Mitarbeiter machen.

Für die Übung nimmt jede*r Mitarbeiter ein gesammeltes Teil und versucht die Veränderungsmethode anhand dieses Teils anzuwenden.

Sie haben noch Fragen zur Anwendung?

+49-(0)8031-3046700
office(at)sabine-hauswirth.com

Kontakt
Upcycling Innovations-Methode, Idea Papers Sabine Hauswirth

Agile Geschäftsmodelle

Zukunft neu denken

Agile Geschäfts-

Modelle

Checkliste kostenlos downloaden

Agil bleiben, Geschäftsmodelle flexibel machen

Die Herausforderung, ein agiles Geschäftsmodell zu erzeugen und die Mitarbeiter darin zu trainieren, ist schwer genug! Warum? Weil es dafür einfach Zeit benötigt, um Mitarbeiter fit für die Zukunft zu machen. Nur um ein paar Stichworte zu benennen, warum ich Agile Geschäftsmodelle mit entsprechend trainierten Mitarbeitern als zukunftsweisend sehe:

1. Wandel geschieht mittlerweile täglich, wöchentlich, monatlich
2. Unser Finanzsystem ist anfälliger denn je, und die Corona-Pandemie hat das beschleunigt und verstärkt
3. Seit Corona stehen wir vor den größten finanziellen Herausforderungen seit dem 2. Weltkrieg – der finanzielle Aufwand von Staaten ist mit der Finanzierung von Kriegen zu vergleichen; die Inflationsgefahren werden angesichts Corona und der demographischen Entwicklung langfristig steigen, mit entsprechenden Auswirkungen auf Unternehmen und Bürger
4. die Erwerbspopulation neigt sich, die Baby Boomers gehen bald in Rente (wenn sie tatsächlich in Rente gehen und nicht weiterarbeiten) , doch wir benötigen eigentlich jährlich zusätzlich ca. 400.000 Beschäftigte
5. Rentenversicherung und Krankenversicherung sind in einem System gefangen, das schon lange auf Zuschuss ausgerichtet ist und die Zuschüsse werden ziemlich sicher steigen müssen – aber wer soll das alles bezahlen angesichts unserer alternden Bevölkerung?
6. Wenn die Kaufkraft bei den Menschen abnimmt, hat das massive Auswirkungen auf die Wirtschaft, nicht nur auf die deutsche Wirtschaft und somit auf die Geschäftsmodelle schlechthin
7. Die Polarisierung in unserer Gesellschaft macht ein gesellschaftliches Klima, das zunehmend Auswirkungen auf Wohlbefinden, Resilienz, Motivation und Arbeitshaltung von Mitarbeitern hat – Und: Toleranz & Empathie sind mehr denn je wichtig!
8. Wandel & Innovation entstehen in positiven Rahmenbedingungen.
9. Gestaltung von Wandel & Innovation wird nur mit guter Innovationskultur und ökonomisch guten Rahmenbedingungen möglich sein.
10. Innovationskultur ist die Grundlage agiler Geschäftsmodelle, weil so laufender Wandel ermöglicht wird.
11. Talente und Top-Mitarbeiter egal welchen Alters werden genau diese agilen Unternehmen suchen!

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Geschäftsmodelle in Krisenzeiten

Geschäftsmodelle in Krisenzeiten

Geschäftsmodelle sind gerade in Krisenzeiten anfällig für negative Emotionen der Käufer, die sich in der Nachfrage entsprechend ausdrücken können. Wer seine Mitarbeiter in Innovation trainiert, bietet nicht nur Akpzeptanz für Change und Wandel, sondern auch für Toleranz.

Zugleich kann das eigene Geschäftsmodell schneller auf Krisen reagieren, da die flexiblen Mitarbeiter gut mitmachen.

Geschäftsmodelle benötigen immer mehr Flexibilität. Mein Satellite Core Modell, in 2016 entwickelt, beschreibt die Flexibilisierung durch Potenzialentwicklung. Dies ist sicherlich nicht allgemeingültig anwendbar, da jedes Geschäftsmodell seine Eigenheiten hat. Jedoch macht es Sinn, sich durch die eigene Vielfalt auf nicht-ausschließliche Fokussierung zu konzentrieren. Ein Widerspruch? Nein – denn Konzentration auf Vielfalt bedeutet im Sinne des Satellite Core Modells, sich auf ein Fokus-Potenzial zu konzentrieren und weitere Potenziale laufend zusätzlich, und das strukturiert und nacheinander trainiert, ohne Multitasking, um im Moment der Notwendigkeit schnell auf trainierte Potenziale switchen zu können.

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